20 сентября 2005
Справочник кадровика, 4-2005
Образцы правильного оформления документов отдела кадров |
ЗАПОЛНЯЕМ БЕЗ ОШИБОК |
Объявление замечания
Ведущая рубрики: | В.И. АНДРЕЕВА, канд. ист. наук, проф. кафедры трудового права Российской академии правосудия |
В случае совершения работником дисциплинарного проступка, т. е. неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право в соответствии со ст. 192 ТК РФ применить одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил производственное задание по уважительной причине, то зарегистрированная объяснительная записка помещается в дело и не рассматривается как основание для применения дисциплинарного взыскания.
В случае когда из объяснительной записки следует, что у работника отсутствует уважительная причина, вызвавшая нарушение дисциплины труда (т. е. отсутствуют оправдательные документы), объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания. Нередко до подготовки такого приказа руководителем структурного подразделения составляется докладная записка, к которой прилагается объяснение работника. Решение руководителя организации о применении взыскания отражается
в резолюции на докладной записке. Такая практика документирования
процесса применения дисциплинарных взысканий, на наш взгляд, представляется целесообразной.
В соответствии с резолюцией подготавливается проект приказа о применении к работнику конкретного вида дисциплинарного взыскания. Приказ доводится до работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания (ст. 193 ТК РФ).





До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил производственное задание по уважительной причине, то зарегистрированная объяснительная записка помещается в дело и не рассматривается как основание для применения дисциплинарного взыскания.
В случае когда из объяснительной записки следует, что у работника отсутствует уважительная причина, вызвавшая нарушение дисциплины труда (т. е. отсутствуют оправдательные документы), объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания. Нередко до подготовки такого приказа руководителем структурного подразделения составляется докладная записка, к которой прилагается объяснение работника. Решение руководителя организации о применении взыскания отражается
в резолюции на докладной записке. Такая практика документирования
процесса применения дисциплинарных взысканий, на наш взгляд, представляется целесообразной.
В соответствии с резолюцией подготавливается проект приказа о применении к работнику конкретного вида дисциплинарного взыскания. Приказ доводится до работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания (ст. 193 ТК РФ).




