Юридическая помощь

метки: 

трудовое право

беременность и дети

отпуска

слияние и поглощение

сокращение численности и штата

увольнение

18 мая 2015
  КАДРОВИК.РУ, 5-2015
На вопросы читателей посетителей сайта kadrovik.ru отвечают эксперты Группы компаний «Ю-Софт»


Наша организация находится в процессе реорганизацию (присоединяется к другой организации).
В настоящий момент главный бухгалтер находится в декретном отпуске, и на ее должность принята другая работница по срочному трудовому договору (на время нахождения работника в декретном отпуске).
После присоединения одну должность главного бухгалтера собираются сократить. Планируется это сделать в отношении главного бухгалтера из нашей организации.
Кому из двух наших главных бухгалтеров будет положено выходное пособие в связи с сокращением (работающему или находящемуся в декрете)?


Ответ:

В ситуации, когда один из главных бухгалтеров находится в декретном отпуске, должность главного бухгалтера не может быть сокращена, и ни одна из работниц не может быть уволена по инициативе работодателя.

Поэтому выходное пособие, предусмотренное при сокращении численности (штата) работников, им выплачиваться не будет.

Обоснование:

В силу ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации любая реорганизация организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Поэтому принятие учредителем организации решения о реорганизации как таковое не является основанием для сокращения штата (численности) работников. После присоединения работники из присоединенной организации продолжат работу в новой на прежних условиях, то есть начинать процедуру расторжения трудовых договоров в связи с сокращением численности (штата) работников можно будет только после завершения реорганизации.

Статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусмотрены гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора, в том числе при сокращении численности (штата) работников.

В частности, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Также не допускается по инициативе работодателя расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), за исключением таких случаев, как:

  • ликвидация организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Нахождение работника в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком не является исключением.

Таким образом, работодатель не может уволить женщину в связи с сокращением численности (штата) работников в период ее нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до 3 лет.

С работающим в настоящий момент главным бухгалтером срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ).

Поскольку штатную должность, замещаемую женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком, сократить нельзя, и эта должность не может быть исключена из штатного расписания, то и работника, временно занимающего эту должность, уволить по сокращению штата невозможно.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Выходное пособие, предусмотренное ч. 1 ст. 178 ТК РФ, выплачивается при увольнении работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности (штата) работников. Поэтому при расторжении трудового договора с работницами по иным основаниям (по соглашению сторон или по желанию самих работниц) они будут лишены права на получение выходного пособия в соответствии с ч. 1 ст.178 ТК РФ.

Обе работницы не могут быть переведены на другие должности по инициативе работодателя без их согласия, поскольку ст. 72 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Перевод на другую должность также не предполагает получение работником каких-либо компенсационных выплат.

Ю.Н. Чистякова,
юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт»,
Региональный информационный центр Сети КонсультантПлюс


Работница работала в должности педагога с 17.07.2014. Ей предоставлен очередной отпуск с последующим увольнением с 01.04.2015. Отпуск педагогов – 56 дней за год. Как правильно рассчитать количество дней отпуска, которое положено работнику, написавшему заявление на отпуск с последующим увольнением?


Ответ:

Согласно Правилам для расчета отпуска с последующим увольнением необходимо учитывать 9 месяцев работы. При определении количества дней работодатель может принять решение об округлении до целых дней и предоставить работнику 42 календарных дня отпуска, либо предоставить работнику отпуск в количестве 41 календарного дня с выплатой компенсации за 0,94 дня.

Обоснование:

На сегодняшний день действует нормативный правовой акт – Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (далее – Правила), который применяется в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).

Педагогическим работникам в соответствии со ст. 334 Трудового кодекса РФ предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск (далее – отпуск), продолжительность которого устанавливается Правительством Российской Федерации. Так, преподавателям образовательных учреждений начального образования такой отпуск предоставляется в размере 56 календарных дней (Приложение к Постановлению Правительства РФ от 01.10.2002 № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам»).

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). При предоставлении отпуска с последующим увольнением необходимо учитывать количество дней неиспользованного отпуска. При отсутствии у работника права на полный отпуск он должен предоставляться пропорционально отработанному времени.

В п. 35 Правил сказано, что при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

С учетом Правил с 17.07.2013 по 01.04.2014 работник отработал полных 8 месяцев и 15 дней. Так как 15 дней составляют не менее половины месяца, следовательно, округляются до полного месяца и включаются в подсчет для определения количества дней для предоставления отпуска с последующим увольнением, и для подсчета будут учтены 9 месяцев работы.

Итак, за каждый месяц работы работнику положено 4,66 дней отпуска (56 дней : 12 месяцев = 4,66 дней).

Далее 9 × 4,66 = 41,94 – количество дней отпуска работника при увольнении.

При определении количества календарных дней неиспользованного отпуска их округление законодательством не предусмотрено.

Руководствуясь разъяснениями ведомств и их должностных лиц, можно предложить следующий вариант выхода из ситуации. При принятии работодателем решения об округлении до целых дней необходимо учитывать, что округление необходимо производить не по правилам арифметики, а в пользу работника (Письмо Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 № 4334-17). В данной ситуации работодатель должен предоставить увольняемого работнику отпуск продолжительностью 42 календарных дня.

Поскольку предоставить отпуск на часть дня невозможно, работодателю нужно предоставить работнику отпуск на 41 календарный день и выплатить за них отпускные, а еще за 0,94 дня выплатить компенсацию за отпуск.

О.В. Шибаева,
заместитель руководителя консультационно-правового отдела
Группы компаний «ИК Ю-Софт»

ОБСУДИТЬ СТАТЬЮ НА ФОРУМЕ




  • онлайн сервисы HRDESK.RU это
  • неограниченное число оценок персонала
  • от 900 руб. в месяц
  • профилирование должностей
  • построение грейдов
  • групповые оценки (360°, 4D)
  • сравнение оцененных компетенций
  • с требованиями профилей должностей
  • ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО!
  • пройдите регистрацию
  • и получите демо-доступ на 3 дня!