Уникальных – за штат?

метки: 

управление персоналом

аутстаффинг

04 сентября 2008
  КАДРОВИК.РУ, 3-2007
В конце 90-х годов прошлого столетия в России появилась новая технология работы с кадрами – аутстаффинг*. Несмотря на огромные усилия по продвижению, услуга по выведению персонала за штат компании так и не обрела ожидаемую популярность. Национальный союз кадровиков провел исследование причин сложившейся ситуации.




Анна Шавандина, руководитель Центра исследований и аналитики НСК



Суть исследования

Эксперты провели серию углубленных интервью с руководителями кадровых служб российских компаний, которые пользуются услугой аутстаффинга. Основными задачами опроса было выявить трудности при использовании технологии, особенности процесса внедрения, собрать выводы специалистов об эффективности ее применения.
история вопроса
Практика аутстаффинга возникла в 1960-е годы в США и постепенно распространилась в Западной Европе. Максимальный всплеск спроса на услугу наблюдался в Америке в последнее десятилетие ХХ века, что было связано со сложностями в законодательстве, регулирующем трудовые отношения. Компании спешили избавить себя от «головной боли». Однако несмотря на огромную популярность услуги, она не только не получала государственной поддержки, но и целенаправленно ограничивалась властями в применении. Лишь в 1997 г. после вмешательства Международной организации труда и принятия соответствующей конвенции услуга была узаконена в Соединенных Штатах. Сегодня конвенция ратифицирована во многих странах Западной Европы.
Для российского трудового законодательства такого явления, как аутстаффинг, до сих пор не существует. Деятельность по выводу персонала за штат компании юридически не описывается и не регламентируется. И это необходимо учитывать российским предприятиям прежде всего.

Причины обращения к услуге

Итак, с какой целью российские специалисты, участвовавшие в опросе, обратились к аутстаффингу? Более половины опрошенных отметили, что основной причиной была необходимость сокращения издержек. Одни слышали о возможной экономии на налогах, другие хотели сэкономить на содержании лишнего штата специалистов, третьи думали сократить косвенные административные расходы, расходы на амортизацию техники и материалы.
20% респондентов отметили, что вопрос об аутстаффинге возник в связи с развитием партнерских отношений с западными компаниями. Было необходимо повысить все показатели эффективности деятельности предприятия из расчета на штатных сотрудников. В связи с этим приняли решение часть персонала вывести за штат.
Около 18% опрошенных на первое место поставили сложности поиска рабочего и административного персонала, высокую текучесть среди рабочих, проблемы с трудовой дисциплиной, и все это в условиях необходимости роста производства и оптимизации бизнес-процессов. В данной ситуации обратились к консультантам и передали им не только ряд кадровых функций, но и часть «проблемного» персонала.
5% опрошенных ответили, что не могут открыть причин, по которым они обратились к аутстаффингу.
2% в своих ответах отразили, что аутстаффинг в их компании существует для работников, чьи финансовые отношения с работодателем кардинально отличаются от всех остальных. Информация о данных отношениях является коммерческой тайной, как для коллектива предприятия, так и для «внешних источников» – проверяющих органов.

Кого выводят за штат

на практике
Инструменты работы с сотрудниками

Как преподнести сотрудникам весть о том, что их хотят передать под «юрисдикцию» компаниипровайдера? Подавляющее число опрошенных указало на важность персональных встреч с каждым работником, которого решено было перевести в штат компаниипровайдера, будь то руководитель или рабочий.
Разъяснительная беседа в большинстве компаний проходила в присутствии сотрудника отдела управления персоналом, руководителя подразделения, юриста предприятия, представителя компании-провайдера.
38% респондентов проводили групповые встречи со штатным составом, который не планировался на аутстаффинг. Целью этих бесед было предотвращение слухов, передачи искаженной информации от недовольных «переводников» во избежание увольнений и страха перевода в будущем.
19% компаний разрабатывали специальные коммуникационные программы на «острый» период. Помимо индивидуальных бесед перечень мероприятий включал публикации в корпоративных газетах, вывешивание разъяснительных материалов на досках объявлений, рассылки информационных писем по электронной почте.
Участники опроса отметили категории сотрудников, которые уже выведены или готовятся к выводу за штат компании. 61% из них – это постоянный персонал, 39% – временный. Среди случаев вывода за штат временного персонала превалирует желание избавиться от «текучки»: оформления кадровой документации, решения вопросов трудовой дисциплины и других.
Основную массу «выведенцев» составляют специалисты среднего звена – 73%, рабочих – 21% (из них квалифицированных – 3%), а линейных и функциональных руководителей – всего 6%. Руководителей принимают или переводят в штат провайдера как вследствие «уникальности» их финансового положения в компании, так и ограничения «влияния» на политические вопросы.

Изменения для работодателя

По итогам вывода работников за штат компании-респонденты в разное время теряли от 0,5 до 4% коллектива. Основная причина – страх. Люди боялись, что это лишь первый шаг к увольнению. По мнению кадровых служб, здесь большую роль сыграла недоработка по разъяснению причин перевода. 2% опрошенных отметили, что в единичных случаях, чтобы не потерять сотрудника, пришлось повышать заработную плату.
К сожалению, 75% предприятий после вывода части сотрудников ни разу не проводили оценку их уровня лояльности компании, тем более не сравнивали ее с лояльностью «штатников». Между тем анализ ситуации показывает: данный контингент требует особого участия. В рамках исследования НСК сравнили уровни текучести «выведенцев» и той же категории персонала, но до вывода из штата. Результат: в среднем текучесть выросла на 2–6% (для разных категорий сотрудников). А у предприятий, уделяющих лояльности «заштатников» повышенное внимание, этот показатель увеличился лишь на 1–3%.

Изменения для работника

Собственно, в «худшую» сторону ни для одного сотрудника ничего на опрошенных предприятиях не изменилось. Заработная плата либо осталась на прежнем уровне, либо даже увеличилась. Процесс ее получения также не принес неудобств. В 33% случаев деньги начисляли на банковские карты, в 67% – доставляли в установленные сроки на фактический адрес. Любые кадровые проблемы разрешали в определенное время непосредственно на предприятии, не отсылая людей в отдел кадров компании-провайдера.
Всеми вопросами о поощрениях и взысканиях выведенной за штат части коллектива, а также о приеме-увольнении занимаются кампании-заказчики услуги аутстаффинга. Провайдер лишь документально оформляет данные решения. Таким образом, организационные дела в практике аутстаффинга не становились предметом претензий, разногласий и причинами увольнения сотрудников.
Тем не менее, с отношением компании-заказчика к «оторванному ломтю» происходят значительные метаморфозы. Если на этапе «отделения» на то,чтобы уберечь сотрудника, тратится огромное количество сил и средств, то как только он «прописывается по другому адресу», интерес работодателя к его персоне снижается. Лишь 10% кадровиков отметили, что в их стратегической программе предусмотрены специальные мероприятия по оценке мотивации, мониторингу лояльности и пр. «заштатных» сотрудников. И хотя ни у одной из опрошенных компаний в планах не было снижения расходов на образование, около 30% показали, что уже через год применения аутстаффинга наметился настрой руководства на снижение количества оценочных и обучающих мероприятий для этой категории работников.

Делаем выводы

Оценивая положительные и отрицательные стороны аутстаффинга, лишь 2% опрошенных признали, что категорически отказались бы от идеи аутстаффинга, если на момент принятия решения владели большим количеством информации. 7% компаний, принявших участие в опросе, выразили сильное сомнение в том, что приняли бы решение о выводе сотрудников за штат. Для 36% опыт оказался полностью успешным. Остальные компании согласились бы повторить его с незначительными поправками в вопросе выбора провайдера, организации контрольных мероприятий и ряда других вопросов.
По мнению самих респондентов, сложно судить о позитивных сторонах аутстаффинга со стратегической точки зрения. Однако на уровне тактических вопросов он помог в решении поставленных задач. Безусловно положительным моментом, считают кадровики, явилась экономия трудозатрат по поиску, найму персонала, работе с кадровой документацией. Оперировать цифрами по оптимизации средств предприятия участники опроса не решились, но отметили, что факт экономии признан и озвучен руководством.
Большой ложкой дегтя для некоторых стала «неудовлетворяющая запросы» квалификация представителей компании-провайдера.
– Не надо идеализировать аутстаффинг, – высказался один из участников опроса, – решая одни проблемы, он создает другие. Приходится выбирать, что оптимально – самим нести ответственность за свои действия или контролировать и отвечать за действия провайдера.
Обязательность контроля не подлежит сомнению. Все респонденты обозначили необходимость предоставления провайдером ежемесячного письменного отчета по ее деятельности в рамках договора, а также финансовому положению.

Причины обращения компаний к аутстафингу (%)


Категории сотрудников , выводимых за штат компани (%)


Информационые каналы , используемые для работы с персоналом (%)


Приняли бы вы вновь решение об аутстафинге персонала ? (%)




_______________
*Аутстаффинг – выведение персонала за штат компании. При аутстаффинге работники заключают трудовые договора не с компанией, непосредственно потребляющей их услуги, а с другой организацией (назовем ее провайдером), которая берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов и пр. в соответствии с трудовым законодательством.




  • онлайн сервисы HRDESK.RU это
  • неограниченное число оценок персонала
  • от 900 руб. в месяц
  • профилирование должностей
  • построение грейдов
  • групповые оценки (360°, 4D)
  • сравнение оцененных компетенций
  • с требованиями профилей должностей
  • ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО!
  • пройдите регистрацию
  • и получите демо-доступ на 3 дня!