Трудовой кодекс на практике

метки: 

трудовое право

закон, нормативный акт

сокращение численности и штата

увольнение

дисциплина

07 октября 2008
  КАДРОВИК.РУ, 4-2007
Kadrovik.ru вновь посетил Вечернюю школу кадровика, действующую в рамках НСК. Нас заинтересовал курс «Как применять Трудовой кодекс РФ на практике», и в частности, занятие, на котором рассматривались основания и процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя.




Екатерина Султанова



о курсе
Организатор: Национальный союз кадровиков
Место проведения: Москва, отель «Космос»
Продолжительность: 8 дней (32 акад. часа)
Время занятий: 18.00–21.00 (ежедневно, кроме сб. и вс.)
Раздаточные материалы: Трудовой кодекс РФ, CD с нормативными актами для кадровой службы, опорные конспекты занятий, тесты, примеры из судебной практики
Работник вправе по собственной инициативе расторгнуть трудовые отношения в любое время и без объяснения причин. Работодатель, в отличие от него, может прекратить с работником трудовой договор по своей инициативе только по основаниям и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Из занятия № 5

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Лектор – Т. Ю. Коршунова, к.ю.н., ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ.
Общие основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, применимые ко всем категориям работников, сформулированы в статьях 71 и 81 ТК РФ. Специальные – частично в статье 81 ТК РФ, частично – в статьях Кодекса, посвященных особенностям правового положения отдельных категорий работников, а также в иных федеральных законах.
Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем
Пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ применяется в тех случаях, когда ликвидируется организация или прекращается деятельность индивидуального предпринимателя. На практике не всегда различают случаи реорганизации и ликвидации. Ликвидацию организации следует рассматривать как один из способов прекращения юридического лица, когда отсутствует правопреемник, права и обязанности организации никому не передаются ( в случае же с реорганизацией у организации всегда есть правопреемник, и трудовые отношения с работниками продолжаются – ст. 75 ТК РФ). Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование, после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.
Увольнению по этому основанию подлежат все работники, в том числе и находящиеся в отпуске, в период временной нетрудоспособности, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет. Это единственный случай, когда они при увольнении не имеют определенных законом гарантий.
Выходные пособия и компенсации при ликвидации предоставляются только высвобождаемым работникам организации, но не индивидуального предпринимателя (в соответствии со статьями 178 и 180 ТК РФ).

Сокращение численности или штата работников

Понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» различаются по сути, но правовые последствия и порядок увольнения работников полностью совпадают. При сокращении численности уменьшается численный состав работников. Сокращение же штата – это изменение организационной структуры. При этом общая численность работников организации может как уменьшиться, так и увеличиться, или остаться прежней. Например, из штатного расписания убрали пять должностей экономистов, а ввели пять должностей финансистов. Или сократили юридический отдел, но юристов не уволили, а распределили по другим структурным подразделениям. Эти мероприятия тоже называются сокращением штата.
Приступая к процедуре сокращения численности или штата работников, нужно учитывать, что ее нарушение может не только повлечь за собой восстановление работника на работе, но и иметь неблагоприятные последствия для руководителя организации или индивидуального предпринимателя.

Порядок проведения мероприятий по сокращению

Прежде всего, письменно оформляются намерения работодателя осуществить сокращение. В решении о проведении мероприятий по сокращению штата определяются должности, штатные единицы, подлежащие сокращению. Затем, не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, нужно письменно уведомить, во-первых, выборный орган первичной профсоюзной организации и, во-вторых, службу занятости.
Необходимо определить, кто имеет преимущественное право на оставление на работе, в соответствии со статьей 179 ТК РФ. Для этого целесообразно создать комиссию, в которую входят представители работодателя, выборного профсоюзного органа, иного представительного органа работников.
Работников мы уведомляем о сокращении занимаемых ими должностей обязательно не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление выдается под роспись, и оно должно быть составлено таким образом, чтобы работнику было максимально понятно – его должность подлежит сокращению, и вариантов нет. Мы можем предложить работнику уволиться досрочно: не отрабатывать эти два месяца, а получить дополнительную компенсацию пропорционально неотработанному периоду. Если работник соглашается на такой вариант, все равно основанием увольнения остается пункт 2 части первой статьи 81.
Что делать в случае, когда работник отказывается подписать уведомление? Составляем в присутствии работника (и это также указываем) акт о том, что ему было предложено подписать уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, и он отказался.К составлению акта привлекаются сотрудники организации.
Кроме того, до увольнения мы должны принять все меры по трудоустройству работника в нашей же организации. Если у организации есть филиальная сеть в этой же местности, то предлагаем вакансии и там. Если мы коллективным договором, локальным нормативным актом приняли обязательство предоставлять в этом случае вакансии не только в той же местности, значит, обязаны предлагать и в других регионах. Очень часто спрашивают, сколько раз надо предлагать вакансии. Предлагаем все вакансии, как только они появляются, в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата.
Безусловно, не имеет смысла предлагать, например, ведущему инженеру вакансию секретаря. Но не по той причине, что эту должность такому специалисту «неприлично» предложить, а потому, что он по квалификации не подходит для секретарской работы (не обладает определенными навыками, не имеет опыта работы в этой должности). Очень часто сокращаемым специалистам не предлагают должности уборщиц, дворников и т.п., аргументируя это тем, что работник все равно «не согласится на перевод».
Хорошо, если у работодателя максимально полно и четко составлены должностные инструкции. Это позволит аргументировано доказать, что квалификация сокращаемого работника не соответствует требованиям вакансии. Для того чтобы обращений в суд не было, следует предлагать все вакансии, соответствующие квалификации работника, а также те вакансии, для замещения которых не требуются специальные знания и опыт работы. Обратите внимание: если работник будет восстановлен на работе в связи с тем, что нарушена процедура увольнения (не предложили перевод на все имеющиеся вакансии), то в той должности, которую он занимал, а не в той, которую вы ему не предложили при увольнении.
Подтверждением сокращения численности или штата работников могут служить, в частности, штатное расписание с его последующими изменениями, решения об изменении структуры, об упразднении структурных подразделений, соответствующие приказы, данные о сокращении фонда оплаты труда, ведомости о получении заработной платы.
Следующий шаг: при увольнении работника – члена профсоюза, перед тем как издать приказ, необходимо получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Для этого работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации, во-первых, основание, по которому проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников. Во-вторых, проект приказа, а также копии документов, которые подтверждают, что до увольнения проведены все необходимые мероприятия, согласно нормам закона. Не путайте с тем уведомлением, которое направляется в профсоюз за два месяца до начала мероприятий по сокращению.
Мотивированное мнение мы получаем в отношении каждого конкретного работника, являющегося членом профсоюза, подлежащего сокращению.
Профсоюз может уклониться от представления мотивированного мнения или написать о том, что работника нельзя уволить по данному основанию. В любом случае вы имеете право, как и планировали, издать приказ об увольнении.
С момента получения и учета мнения профсоюза до увольнения не может пройти больше одного месяца, за исключением тех случаев, когда работник по каким-то объективным причинам не был на работе (заболел, находился в отпуске и т.д.). В этом случае теперь, в отличие от ранее действовавшего законодательства, мы имеем возможность в течение этого месячного срока приостановить начатые мероприятия и уволить работника, когда он выйдет, не получая второй раз мотивированное мнение профсоюза.
После выполнения всех требований законодательства, издаем приказ об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 и выплачиваем ему выходное пособие в размере месячного заработка. Также за работником сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Если работник в течение двух недель после увольнения встал на учет в органы занятости, но не был трудоустроен, он имеет право обратиться к нам с заявлением о выплате ему заработной платы за третий месяц, если служба занятости примет соответствующее решение. Можно ли выплатить компенсацию вперед за три месяца? Да. Только если наш бывший работник будет трудоустроен, допустим, через месяц, деньги за следующие два месяца он нам возвращать не обязан.

Несоответствие работника занимаемой должности

Переходим к пункту 3 части первой статьи 81. Теперь, в последней редакции Кодекса, говорится только о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование, после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Есть специальные федеральные законы, определяющие правила проведения аттестации, и принятые в соответствии с ними подзаконные нормативные акты. Например, Постановлением правительства предусмотрено, что все руководители унитарных предприятий обязательно проходят аттестацию, по результатам которой решается вопрос об их соответствии занимаемой должности. Если же на нашу организацию не распространяется действие никакого нормативного акта об аттестации, то мы создаем свой локальный нормативный акт.
В Положении об аттестации мы должны определить круг аттестуемых работников, состав аттестационных комиссий – их может быть несколько, и порядок формирования каждой должен быть прописан. В состав аттестационной комиссии мы обязательно должны включить по представителю от каждого профсоюза, которые есть в организации, если они, конечно, существуют.
Перечисляем в Положении об аттестации, какую информацию мы собираем (характеристики, отзывы и т.д.), указываем собственно способ проведения аттестации (свободная беседа, сдача экзаменов, тестирование и т.п.). Необходимо зафиксировать также возможность и случаи проведения внеочередной аттестации.
Чем подробнее будет прописано положение, тем легче, если понадобится, вам будет отстаивать свои позиции в суде. Естественно, если Положения об аттестации не будет вообще, суд обязательно восстановит работника, который без оснований подвергся никак не формализованной процедуре. И, если мы говорим о том, что работник не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, обязательно нужен еще один документ, на который мы опираемся. Это должностная инструкция.
Прежде чем издать приказ об увольнении по данному основанию, также надо предложить работнику вакансии в своей организации: те должности, которые соответствуют его квалификации, и все нижестоящие и нижеоплачиваемые. Перечень вакансий рекомендуется предлагать работнику в письменном виде. Его отказ от получения предложения о переводе необходимо зафиксировать в акте.
Понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» различаются по сути, но правовые последствия и порядок увольнения работников полностью совпадают.
Если работник является членом профсоюза, не забудьте запросить у первичной профсоюзной организации мотивированное мнение. В данном случае нужно представить положение и приказ об аттестации; протоколы аттестации с указанием того, что в состав аттестационной комиссии входил представитель профсоюза; проект приказа об увольнении; доказательство того, что работнику предлагались другие должности, соответствующие его квалификации. Точно так же, как и в случае с сокращением, если профсоюз возражает, он имеет право обжаловать наши действия в суде, а мы имеем право уволить работника. Несоблюдение процедуры учета мнения профсоюза автоматически влечет за собой восстановление работника. Решение суда будет не в нашу пользу, даже если все остальное мы сделали правильно.
Выяснить, состоит ли работник в профсоюзе, должны мы сами. Он сообщать нам об этом не обязан. Но запомните, что речь идет только о выборном органе первичной профсоюзной организации. Отраслевую профсоюзную организацию уведомлять не нужно.

 В следующем номере мы продолжим публикацию записи занятия. В ней будут рассмотрены «виновные» основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях, связанных с нарушением работником трудовой дисциплины.




  • онлайн сервисы HRDESK.RU это
  • неограниченное число оценок персонала
  • от 900 руб. в месяц
  • профилирование должностей
  • построение грейдов
  • групповые оценки (360°, 4D)
  • сравнение оцененных компетенций
  • с требованиями профилей должностей
  • ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО!
  • пройдите регистрацию
  • и получите демо-доступ на 3 дня!