Труд молодежи. Особенности при приеме на работу

метки: 

трудовое право

медкомиссия, мед. осмотр

прием на работу

17 марта 2003
  Справочник кадровика, 12-2000
Условия приема на работу молодежи;квотирование рабочих мест для молодежи; ученические рабочие места;целевая контрактная подготовка.

В соответствии с ч.1 ст. 173 КЗоТ РФ не допускается прием на работу лиц моложе 15 лет. Установленный законодательством минимальный возраст, с которого осуществляется прием на работу, является важной гарантией охраны здоровья подростков.

Заключение трудового договора с несовершеннолетними производится по общим правилам, установленным законодательством (ст. 15–22 КЗоТ РФ).Подростки, которым исполнилось 15 лет, заключая трудовой договор, принимают на себя обязанность выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, несут материальную, дисциплинарную ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей.

Для подготовки молодежи к производственному труду законодательством допускается прием на работу учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, достигших 14-летнего возраста. На основании ч. 2 ст. 173 КЗоТ РФ заключение трудового договора с ними возможно только для выполнения работы, отвечающей одновременно следующим требованиям: работа должна относиться к категории легкого труда, не причинять вреда здоровью, не нарушать процесса обучения, выполняться в свободное от учебы время. Принять на работу обучающихся можно только с согласия родителей, усыновителей или попечителей. Невозможность выполнения одного из этих требований служит основанием к отказу в приеме на работу.

Профессии, виды работ и рабочие места, на которых может применяться труд учащихся, определяются работодателем. Вопрос об отнесении работы к категории легкого труда решается работодателем на основании данных предварительного медицинского осмотра, психофизиологического состояния подростка, установленных законодательством ограничений в отношении работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет.

Работодатель вправе просить учащегося представить справку о режиме (времени) обучения в общеобразовательном учреждении, образовательном учреждении начального, среднего профессионального образования.

Согласие родителей, усыновителей, попечителей на поступление на работу учащегося по достижении 14-летнего возраста должно быть выражено в письменной форме.

15-летняя С., окончив общеобразовательное учреждение экстерном, обратилась по поводу трудоустройства на должность секретаря в АО “Тонус”. При заключении письменного трудового договора выяснилось, что она является студенткой первого курса очного отделения энергетического института. Принимая во внимание ее возраст, директор АО “Тонус” предложил С. получить согласие родителей на заключение с ней трудового договора. Поскольку С. не смогла его представить, так как родители находились в длительной командировке, ей было отказано в приеме на работу. Считая, что ей неправомерно отказали в заключении трудового договора, С. обратилась в государственную инспекцию труда. При рассмотрении ее заявления было признано, что отказ в приеме на работу необоснован, поскольку на основании ч. 2 ст. 173 КЗоТ РФ согласие родителей требуется только в отношении учащихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования. С. является студенткой образовательного учреждения высшего профессионального образования, поэтому согласия родителей не требуется. Директору АО “Тонус” было предложено устранить допущенное им нарушение трудового законодательства.

Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет. В нем предусмотрены работы, выполняемые по соответствующим профессиям.

Так, применительно к хлебопекарному производству пищевой промышленности указаны работы, выполняемые по профессии пекаря, загрузчика-выгрузчика пищевой продукции; на транспорте – это работы, выполняемые по профессии слесаря-ремонтника по ремонту электрооборудования, электромонтера контактной сети.

Указывается также сфера, где запрещается применение труда несовершеннолетних.

На атомных электростанциях запрещаются работы, непосредственно связанные с эксплуатацией и ремонтом оборудования в зоне ионизирующих излучений. В области связи – работы, выполняемые рабочими, обслуживающими канализационные сооружения. Запрещаются работы, выполняемые на высоте рабочими в различных отраслях экономики.

Применение труда несовершеннолетних на работах, включенных в Перечень, запрещается во всех организациях независимо от отраслей экономики, а также организационно-правовой формы предприятия и формы собственности.

Выпускники образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, закончившие профессиональную подготовку со сроком не менее трех лет по профессиям, включенным в Перечень, и не достигшие 18-летнего возраста, могут допускаться к работе по этим профессиям на аттестованных рабочих местах при условии строгого соблюдения в этих производствах и на работах действующих санитарных норм и правил по охране труда.

Если работодателем создаются безопасные условия труда в отношении работ, включенных в Перечень, подтвержденные результатами аттестации рабочих мест и положительным заключением государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации, то работодатель может принимать решение о применении труда лиц моложе 18 лет на этих работах.

В примечаниях к Перечню указывается, что допускается профессиональная подготовка лиц не моложе 17 лет на производстве по работам и профессиям, включенным в Перечень, при условии достижения к моменту окончания обучения 18-летнего возраста. Завершение обучения лицом, достигшим совершеннолетия, создает реальные возможности для его трудоустройства по приобретенной профессии.

Работодателю запрещается использование труда лиц моложе 18 лет на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию: в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст. 175 КЗоТ РФ). Хотя законодатель ограничивает применение труда несовершеннолетних указанием на конкретные места и виды работ, где их труд не допускается, однако представляется, что руководитель организации вправе отказать несовершеннолетнему в приеме на работу и в других случаях, если работа также может причинить вред его нравственному развитию, например в рекламном бизнесе.

Не могут привлекаться лица моложе 18 лет к работам, выполняемым вахтовым методом, поскольку это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Данное ограничение направлено на охрану здоровья несовершеннолетних.

Осуществляя прием на работу, руководитель организации должен руководствоваться Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства (Перечень от 28.12.77).

Из содержания ст. 1211 КЗоТ РФ следует, что письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться организацией с работниками, достигшими 18-летнего возраста.

В городской библиотеке после длительного ремонта открылся читальный зал. Заведующая библиотекой М. дала объявление о том, что библиотеке требуется гардеробщик. По поводу приема на работу на должность гардеробщика обратился Н. После состоявшихся переговоров заведующая библиотекой согласилась принять его на работу, предложив начальнику отдела кадров составить текст письменного трудового договора.
При его подготовке выяснилось, что Н. несовершеннолетний, ему 17 лет и 5 месяцев. У начальника отдела кадров возникло сомнение в целесообразности приема Н. на должность гардеробщика, поскольку работы, связанные с приемом на хранение и хранением материальных ценностей в гардеробах, предусмотрены в Перечне от 28.12.77, и поэтому договор о полной материальной ответственности с Н. заключить нельзя, о чем она поставила в известность заведующую библиотекой. В заключении трудового договора Н. было отказано.
Не согласившись с отказом, Н. обратился с заявлением к М. о своем согласии заключить договор о полной материальной ответственности и полностью возместить материальный ущерб, если он будет причинен при исполнении им трудовых обязанностей.

М. обратилась за разъяснением к юрисконсульту, который пояснил, что в соответствии со ст. 5 КЗоТ РФ условия договоров о труде, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, являются недействительными. Поэтому заключение договора о полной материальной ответственности с Н. не будет иметь юридической силы. До достижения Н. возраста 18 лет он будет нести ограниченную материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка, если будут отсутствовать основания привлечения работника к полной материальной ответственности.

Если в организации есть вакантные должности или возникла необходимость выполнить работы, предусмотренные названным Перечнем (например, вакантна должность экспедитора по перевозке грузов, или необходимо выполнить работу по обслуживанию торговых, денежных автоматов), то работодатель может отказать несовершеннолетнему в заключении трудового договора, поскольку он не вправе заключить договор о полной материальной ответственности с таким работником в целях защиты имущественных интересов организации.

Работодатель обязан в целях охраны здоровья лиц моложе 21 года проводить предварительные обязательные при поступлении на работу медицинские осмотры.

Проведение предварительного обязательного медицинского осмотра преследует цель определения соответствия предлагаемой работы состоянию здоровья гражданина. При решении вопроса о соответствии лица избранной им работе врачи руководствуются перечнями медицинских противопоказаний.

Медицинские осмотры проводятся в учреждениях государственной, муниципальной, частной систем здравоохранения за счет средств работодателя. Это является гарантией правильного применения и рационального использования труда молодых работников.

Гарантией трудоустройства молодежи как особо нуждающихся в социальной защите является квотирование рабочих мест в организациях.Под квотой понимается минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (в процентах от среднесписочной численности работников организаций), которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории (Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утв. постановлением Минтруда России от 06.02.95 № 9).

В настоящее время вопрос о квотировании рабочих мест для молодежи получил свое закрепление в ст. 181 КЗоТ РФ и ст. 5 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (ред. от 20.11.99) (далее – Закон о занятости), между которыми есть определенная несогласованность.

Статья 5 Закона о занятости говорит о молодежи как о лицах в возрасте до 18 лет, впервые ищущих работу.На основании ст. 181 КЗоТ РФ работодатель обязан принимать на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (сирот, выпускников детских домов, детей, оставшихся без попечения родителей, и др.), направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты.

Статья 181 КЗоТ РФ определяет круг граждан, относящихся к молодежи, несколько шире, чем это сделано в Законе о занятости. Гарантии трудоустройства предоставляются выпускникам образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, т. е. гражданам, которые могут быть и старше 18 лет.

Если Закон о занятости относит к лицам, нуждающимся в социальной защите, для которых вводится квотирование, всех несовершеннолетних, то ст. 181 КЗоТ РФ подходит к этому избирательно. Среди лиц моложе 18 лет она называет: выпускников общеобразовательных учреждений, а также особо нуждающихся в социальной защите – сирот, выпускников детских домов, детей, оставшихся без попечения родителей, и др. Перечень лиц, особо нуждающихся в социальной защите, предлагаемый КЗоТ РФ, не является исчерпывающим.

Принимая во внимание то, что круг лиц, нуждающихся в социальной защите, определен в ст. 5 Закона о занятости после того, как были внесены изменения в ст. 181 КЗоТ РФ (24 ноября 1995 г.), полагаем, что положение Закона о занятости имеет большую юридическую силу. Всех несовершеннолетних следует признавать лицами, нуждающимися в особой социальной защите.

В соответствии со ст. 181 КЗоТ РФ квота для трудоустройства молодежи устанавливается органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления. В одних случаях размер квоты зависит от численности работников организации, в других – размер квоты устанавливается в определенном количестве рабочих мест.

В соответствии с Законом г. Москвы от 12.11.97 № 47 “О квотировании рабочих мест в городе Москве” в организациях с численностью от 15 до 30 человек квота составляет 1 рабочее место для инвалида или гражданина, не достигшего 18 лет (по усмотрению работодателя). В организациях с численностью от 31 до 100 человек – 1 рабочее место для инвалида и 1 рабочее место для гражданина, не достигшего 18 лет, на каждые тридцать работников.
Закон г. Санкт-Петербурга от 24.09.97 “О квотировании рабочих мест для трудоустройства молодежи” (ред. от 30.10.98) устанавливает квоту в конкретной величине (в 1999 г. квота составляла 3450 рабочих мест).

Распределение квоты среди организаций-работодателей Санкт-Петербурга производится администрацией города.

Квотирование рабочих мест осуществляется на основании договоров, заключаемых с работодателями. В содержании договора должны быть обязательно указаны: наименование рабочего места, санитарно-гигиенические требования и рекомендации медико-социальной экспертизы по условиям и режимам труда, источники финансирования или налоговые льготы и платежи.

В Законе г. Санкт-Петербурга закрепляется, что в бюджете города предусматриваются средства для ежемесячных выплат работодателям в размере не менее 25 % суммы оплаты труда лиц, принимаемых в счет квоты, при этом выплата на одно лицо из бюджета не может превышать трех минимальных размеров оплаты труда. В договоре также устанавливаются санкции по отношению к стороне, не выполнившей его условия.

Руководитель организации в соответствии с установленной квотой создает или выделяет необходимое количество рабочих мест, предусмотрев в случае необходимости их специальное оборудование. В месячный срок с момента получения решения соответствующего органа о квотировании рабочих мест он разрабатывает мероприятия по организации дополнительных или выделению имеющихся рабочих мест в счет установленной квоты, о которых сообщает в соответствующий орган службы занятости.

При невозможности выделения или создания рабочих мест руководитель организации вправе для этой цели арендовать рабочие места или произвести соответствующее перечисление в бюджет для оплаты стоимости квотируемых рабочих мест в других организациях.

Законодательство обязывает работодателя принимать на работу молодежь, направленную службой занятости в счет квоты. Отказ в приеме на работу на основании ч. 2 ст. 181 КЗоТ РФ запрещается.

17-летний К., признанный службой занятости безработным, был направлен на квотируемое рабочее место в овощехранилище № 2. В направлении службы занятости указывалось вакантное рабочее место по переборке и сортировке овощей. В ходе переговоров, состоявшихся между К. и директором овощехранилища, было достигнуто соглашение по всем необходимым условиям трудового договора: о месте работы, трудовой функции, времени начала работы, размере заработной платы. Перед непосредственным заключением письменного трудового договора директор предложил несовершеннолетнему пройти предварительный медицинский осмотр. К. не согласился, утверждая, что он здоров, занимается спортом, и поскольку он был направлен службой занятости на вакантное рабочее место в счет установленной квоты, то прохождение медицинского осмотра не обязательно.К. отказали в заключении трудового договора. Не согласившись с отказом, он обратился в районный суд с исковым требованием о заключении трудового договора. Решением районного суда в иске К. было отказано, поскольку на основании ст. 176 КЗоТ РФ лица моложе 21 года принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра.

Работодатель вправе отказать несовершеннолетнему, направленному на квотируемое рабочее место, в заключении трудового договора, если он отказывается проходить предварительный медицинский осмотр или результаты осмотра исключают возможность заключения с ним трудового договора.

Имеет ли безработный несовершеннолетний, направляемый на работу службой занятости, преимущество при трудоустройстве на квотируемое рабочее место по сравнению с несовершеннолетним, который не имеет статуса безработного гражданина?

Поскольку квота устанавливается для социально незащищенных граждан, признание гражданина безработным и выдача ему направления не создают у него никаких преимуществ при трудоустройстве.

Работодатель вправе по своему усмотрению заключить трудовой договор с одним из обратившихся. Возможно, данные предварительного медицинского осмотра двух претендентов помогут сделать наиболее точный выбор.Отказывая в приеме на работу лицу, направленному службой занятости на квотируемое рабочее место, руководитель организации на основании ст. 25 Закона о занятости делает в направлении отметку о дне явки и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

Гражданин, полагающий, что ему необоснованно отказали в заключении трудового договора, вправе обратиться в суд на основании ч. 2 ст. 181, ч. 2 ст. 210 КЗоТ РФ.
Если для организации квота рабочих мест для несовершеннолетних не установлена, то при заключении трудового договора необходимо руководствоваться положениями ст. 16 КЗоТ РФ, запрещающей необоснованный отказ в приеме на работу.

Несовершеннолетние не относятся к кругу лиц, которым работодатель отказ в приеме на работу должен выдать в письменной форме. Форма отказа выбирается по усмотрению руководителя организации – устная или письменная.

Если при приеме на работу несовершеннолетнего не было соблюдено законодательство о труде несовершеннолетних, например подросток был принят на работу, которая может причинить вред его нравственному развитию, возникает необходимость прекращения трудового договора с ним. Как ориентирует постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.06.73 №7 “О некоторых вопросах, возникших при применении судами Российской Федерации законодательства о труде молодежи”, невыполнение требований законодательства при приеме на работу может явиться дополнительным основанием прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ). Прекращение трудового договора по этому основанию не требует от работодателя предварительного информирования работника о предстоящем увольнении, предложения другой работы в организации.

Молодежь относится к категории граждан, имеющих низкую конкурентоспособность на рынке труда. Это обусловлено главным образом отсутствием профессиональных знаний, необходимой квалификации, трудовых навыков, что влечет сложности с их трудоустройством.

Расширить возможности трудоустройства безработной молодежи призвана молодежная практика, цель которой – создание в организациях временных ученических рабочих мест при оказании службой занятости финансовой помощи на основании договоров для приобретения молодежью профессиональных знаний, умений и навыков и предоставление возможности получения постоянного рабочего места в данной или другой организации после завершения практики или досрочно.

С организацией, которая дала согласие на прием безработной молодежи на ученические рабочие места, служба занятости заключает договор о создании временного рабочего места. Безработная молодежь направляется в возрасте от 16 до 26 лет.

В договоре должны быть оговорены: количество принимаемых на работу граждан; перечень профессий (специальностей), по которым работодатель принимает безработную молодежь; обязательства по обеспечению получения ею профессиональных знаний, умений и навыков в соответствии с квалификационными требованиями и общеотраслевыми квалификационными характеристиками профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕТКС, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих); составление работодателем индивидуального учебного плана для данного гражданина.

На основании заключенного договора служба занятости направляет безработного, которому подобрана профессия (специальность) для обучения на ученическом рабочем месте, на собеседование с работодателем. Безработному гражданину выдается рекомендательное письмо.

Решение о приеме безработного гражданина на конкретное ученическое рабочее место принимает работодатель. По результатам собеседования работодатель заполняет отрывной талон рекомендательного письма и направляет его в службу занятости.

В случае принятия работодателем решения о приеме безработного на ученическое рабочее место с ним заключается срочный трудовой договор до 6 месяцев, в котором указывается, по какой профессии (специальности) он принят на ученическое рабочее место.

Соответствующая запись вносится в трудовую книжку.При заключении срочного трудового договора с безработным работодатель составляет индивидуальный учебный план и согласовывает его с принимаемым гражданином. По согласованию с работодателем период временной нетрудоспособности гражданина не включается в общий период прохождения молодежной практики.

При трудоустройстве гражданина работодатель представляет службе занятости копию приказа о зачислении его на ученическое рабочее место по конкретной профессии (специальности).

До окончания срока прохождения молодежной практики по решению работодателя и с согласия самого гражданина он может быть трудоустроен на постоянное рабочее место.
По истечении срока трудового договора стороны могут прийти к соглашению о продолжении трудовых отношений. Если такое соглашение не достигнуто, трудовые отношения прекращаются. Полученная гражданином профессия (специальность) обеспечивает ему возможность трудоустройства в других организациях.

Работодателям службой занятости выделяются средства для частичной компенсации расходов по заработной плате гражданина, принятого на ученическое рабочее место, в следующих размерах:


     выпускникам образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования – до 50 % средней заработной платы в организации, но не больше 50 % среднего уровня заработной платы в регионе;
     выпускникам общеобразовательных учреждений основного общего, среднего (полного) общего образования и лицам, не завершившим указанное образование, – в размерах пособия по безработице, получаемого гражданином на момент направления на молодежную практику, увеличенного на 30 %.

Следует признать, что молодежная практика – весьма эффективное мероприятие, поскольку позволяет многим безработным получить постоянное рабочее место, хотя и достаточно затратное, так как требует больших расходов средств фонда занятости.

На обеспечение трудоустройства выпускников общеобразовательных учреждений направлена целевая контрактная подготовка специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. Она является средством удовлетворения потребностей организаций в высококвалифицированных кадрах и производится в соответствии с Положением о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утв. постановлением Правительства РФ от 19.09.95 № 942.

Контингент обучающихся в рамках целевой контрактной подготовки специалистов формируется на добровольной основе из числа лиц, обучающихся за счет средств федерального бюджета, путем заключения студентом контракта с учебным заведением.

Студент также заключает контракт на срок до 3 лет с конкретным работодателем по предложению, которое делается руководителем учебного заведения не позднее чем за 3 месяца до окончания студентом учебного заведения. Обязательства сторон, в том числе формы взаимной ответственности, определяются контрактом. Предлагаемая студенту работа (должность) должна соответствовать уровню и профилю его профессионального образования.

Постановлением Минтруда России и Госкомвуза России от 27.12.95 № 7 утверждены формы типовых контрактов между студентом и учебным заведением высшего (среднего) профессионального образования, студентом и работодателем, заключаемых в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием.

Выпускники, выезжающие на работу в соответствии с заключенным контрактом за пределы постоянного места жительства, а также члены их семей имеют право на получение компенсаций в соответствии с законодательством РФ и обеспечиваются работодателем, включая органы местного самоуправления, жилой площадью по установленным нормам. Проживание в общежитии, аренда жилья являются временной мерой обеспечения выпускника и членов его семьи жилой площадью.

По окончании машиностроительного института Н. обратился к директору завода по производству автобусов о приеме его на работу на должность инженера-технолога. Высшее профессиональное образование он получил на основе Положения о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. В соответствии с контрактом, заключенным между студентом Н. и директором завода по производству автобусов, последний обязывался принять его на работу после завершения обучения на должность инженера-технолога, соответствующую уровню и профилю его профессионального образования, заключив с ним трудовой договор.
Однако Н. отказали, поскольку в силу производственной необходимости на эту вакантную должность по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, был принят Ч.
Н. обратился в суд с исковым требованием о заключении с ним трудового договора. При рассмотрении трудового спора в суде было установлено, что директор завода принятую на себя обязанность в соответствии с контрактом в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием не выполнил. Его отказ был признан неправомерным. Вынесено решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор с Н.
Директору завода по производству автобусов необходимо было заключить с приглашенным на работу Ч. срочный трудовой договор на период до заключения трудового договора с молодым специалистом Н.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” обязывает заключать такой трудовой договор с гражданином со дня его обращения к работодателю по поводу поступления на работу.

Вынужденный прогул, обусловленный отказом в заключении трудового договора, должен быть оплачен по правилам, установленным ст. 213 КЗоТ РФ: за все время вынужденного прогула.

Если работодатель необоснованно задерживает заключение трудового договора, например ссылается на временное отсутствие начальника отдела кадров, то все время задержки заключения трудового договора также рассматривается как вынужденный прогул, подлежащий оплате.

Нормативная база:

     Кодекс законов о труде Российской Федерации, ст. 15–22, 81, 1211, 173, 254
     Закон Российской Федерации от 19.04.91 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (ред. от 20.11.99)
     Постановление Правительства Российской Федерации от 19.09.95 № 942 “О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием”
     Постановление Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 № 163 “Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет”
     Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.06.73 № 7 “О некоторых вопросах, возникших при применении судами Российской Федерации законодательства о труде молодежи” (ред. от 25.10.96)
     Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 № 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров (ред. от 15.01.98)
     Закон г. Санкт-Петербурга от 24.09.97 “О квотировании рабочих мест для трудоустройства молодежи” (ред. от 31.10.98)
     Закон г. Москвы от 12.11.97 № 47 “О квотировании рабочих мест в городе Москве”
     Постановление Минтруда России от 06.02.95 № 9 “Об утверждении Рекомендаций по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите”
     Постановление Минтруда России № 73 и Госкомвуза России № 7 от 27.12.95 “О типовых контрактах между студентом и учебным заведением высшего (среднего) профессионального образования, студентом и работодателем, заключаемых в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием”




  • онлайн сервисы HRDESK.RU это
  • неограниченное число оценок персонала
  • от 900 руб. в месяц
  • профилирование должностей
  • построение грейдов
  • групповые оценки (360°, 4D)
  • сравнение оцененных компетенций
  • с требованиями профилей должностей
  • ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО!
  • пройдите регистрацию
  • и получите демо-доступ на 3 дня!