Регламентация вопросов оплаты труда в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя

метки: 

трудовое право

кадровое делопроизводство

договор

локальный нормативный акт

соглашение

испытательный срок

командировки

оплата труда

рабочее время

сверхурочная работа, переработка

13 ноября 2013
  КАДРОВИК.РУ, 5-2011
Оплата труда является одним из важнейших условий трудовых отношений. Обычно этот вопрос поднимается еще на собеседовании и в процессе работы нередко становится предметом споров между работодателем и работником. При увольнении работников также весьма волнуют оплата труда и положенные им компенсации. В соответствии с требованиями действующего законодательства, данное условие должно быть закреплено в трудовом договоре и локальных актах работодателя. Попробуем разобраться в нескольких сложных ситуациях, связанных с оплатой труда.

Светлана Шнайдер, Москва



Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в особых климатических и отклоняющихся от нормальных условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и др.) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Регламентируя систему оплаты труда, работодатели оказываются перед выбором: что отразить в трудовом договоре, а что – только в локальном акте? Обязательно ли указывать в трудовом договоре, что работникам выплачиваются премии, надбавки, доплаты? Ответ на этот вопрос дает Налоговый кодекс Российской Федерации. В соответствии с п. 25 ст. 255 НК РФ, к расходам на оплату труда относятся расходы, произведенные в пользу работника, предусмотренные трудовым договором и (или) коллективным договором. Поэтому, если работодатель планирует отнести расходы, относящиеся к премиям, надбавкам, компенсациям, выходным пособиям, к оплате труда, то данные виды выплат необходимо указать в трудовом договоре и в коллективном договоре, если последний заключен.

Пример системы надбавок для работников, занимающих одинаковые должности

На период испытания многие работодатели стремятся установить для нового сотрудника оплату ниже, чем у остальных работников, и даже в трудовом договоре на первые три месяца предусматривают сумму меньшую, чем размер заработной платы в случае удовлетворительного итога испытания. Также зачастую новичку не выплачивают дополнительные компенсации, например премию по итогам месяца, хотя результаты его труда могут быть такими же, как и у «старожилов». В соответствии со ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяется действие всех локальных актов работодателя, в том числе и положения о премировании / материальном стимулировании. Поэтому при соблюдении равных условий ему должны выплачиваться все причитающиеся суммы, в том числе и заслуженные премии. Более низкий оклад на период испытательного срока также является незаконным. Согласно ст. 132 ТК РФ, запрещена какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, и, соответственно, у работников, занимающих одинаковые должности, оплата труда не должна различаться.

Если работники показывают разные результаты, но должность у них одна и та же, следует учитывать требования трудового законодательства о недопустимости дискриминации работников и необходимости установления равных условий оплаты труда (ст. 3, 22, 132 ТК РФ). Для решения этого вопроса можно воспользоваться системой доплат и надбавок. Например, в торговой компании продажей принтеров занимаются три менеджера. Работник А имеет общий стаж в торговле 15 лет, трудится дольше всех (7 лет), продает больше остальных (50 принтеров) и зарабатывает 40 000 рублей. У менеджера Б общий стаж – 5 лет, работает он 2 года, продает 30 принтеров и зарабатывает 30 000 рублей. Сотрудник В с общим стажем 1 год был принят в компанию всего 2 месяца назад, объем его продаж – 10 принтеров в месяц, а заработная плата – 25 000 рублей.

Систему оплаты труда можно выстроить таким образом, что при равных окладах работники заслуженно получат разную заработную плату – благодаря специальным надбавкам (см. таблицу). В этом случае работодатель не рискует быть привлеченным к ответственности за дискриминацию по оплате труда.

Если работодатель планирует отнести расходы, относящиеся к премиям, надбавкам, компенсациям, выходным пособиям, к оплате труда, то данные виды выплат необходимо указать в трудовом договоре и в коллективном договоре, если последний заключен

Регламентируя в трудовом договоре неполный рабочий день / неделю, не всегда возможно спрогнозирует количество отработанных сотрудником часов, поэтому впоследствии могут возникнуть споры, связанные с оплатой труда. Например, сотрудник написал заявление о переходе на график неполного рабочего времени в связи с необходимостью совмещать работу и учебу. Руководство пошло ему навстречу, и было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору без указания конкретного количества рабочих часов. В итоге сотрудник каждый месяц отрабатывал разное количество часов: в одном месяце – 20, в другом – 65. Как при этом оплачивать часы работы, и что считать сверхурочной работой?

Регламентация вопросов оплаты труда в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя

При работе на условиях неполного рабочего времени его предельная продолжительность законодательством не предусматривается. Из этого же исходит судебная практика (см. постановление ФАС Уральского округа от 10.12.2008 № Ф09–9217/08-С2). Тем не менее в трудовом договоре необходимо указать точное количество часов, которое сотрудник должен отработать в течение месяца (требования ст. 57 и ст. 100 ТК РФ). Если данная норма не зафиксирована, возможно возникновение споров в случае оплаты сверхурочной работы либо недоработки сотрудником определенного количества часов. Рекомендуется закрепить письменным соглашением с работником минимальную норму часов, которую он должен отработать. Впоследствии исходя из этой нормы рассчитывается оплата сверхурочной работы. Так, если она составляет 50 рабочих часов, то в первом месяце 20 часов оплачиваются по обычной ставке, а 30 часов, согласно ст. 157 ТК РФ, – как простой по вине работодателя. Таким образом, несмотря на то, что норма не выполнена, в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ оплачивать ее все равно придется – в размере не менее 2/3 средней заработной платы сотрудника. В следующем месяце 50 часов оплачиваются по обычной ставке, а 15 часов – как сверхурочная работа, согласно ст. 152 ТК РФ.

Рекомендуется закрепить письменным соглашением с работником минимальную норму часов, которую он должен отработать

В соответствии со ст. 112 ТК РФ сотрудникам, не получающим оклад (например, при сдельной оплате труда), полагается оплата за те праздничные дни, когда они не работали и, соответственно, в заработке потеряли. В настоящее время размер оплаты нерабочего праздничного дня не установлен – работодатель в локальном акте или в трудовом договоре (совместно с работником) указывает сумму, которую работник впоследствии получит.

В соответствии с требованиями ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» работодатель при заключении трудового договора обязан установить высококвалифицированному специалисту заработную плату не менее 2 000 000 рублей в год. Однако минимальный размер оплаты за один месяц такому сотруднику не определен. Поэтому работодатель не обязан устанавливать работнику оклад, равный 1/12 от 2 000 000 рублей. Один раз в квартал не позднее последнего дня следующего за кварталом месяца он должен уведомлять ФМС об исполнении обязательств по оплате. Исходя из вышеуказанных требований, логично сделать вывод, что, если у работника оклад меньше 167 000 рублей, но он получает ежемесячную или ежеквартальную премию (входящую в состав заработной платы в соответствии со ст. 129 ТК РФ) и по итогам одного квартала размер заработной платы превышает 500 000 рублей, то работодатель исполняет свои обязательства перед ним и не может быть привлечен к ответственности.

В соответствии со статьей 168.1 ТК РФ сотрудникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, должны возмещаться расходы, связанные со служебными поездками. Данное условие следует отразить либо в локальном акте либо в трудовом договоре. Существует несколько видов таких расходов.

кстати...

Законно ли фиксировать в трудовом договоре условия о неразглашении сведений о заработной плате? Согласно ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», сведения об оплате труда работников организации не могут составлять коммерческую тайну, следовательно, при установлении запрета на их распространение сотрудник сможет оспорить данное требование в судебном порядке. Кроме того, размер заработной платы работника – это его персональные данные, разглашать которые он сам может совершенно свободно. А вот другие члены коллектива, допущенные к ним, не имеют права это делать без письменного разрешения лица – владельца персональных данных. Запрет на разглашение информации о заработной плате может нарушить соблюдение принципа защиты от дискриминации по вопросам оплаты труда и является неправомерным по отношению к работнику.

  1. Расходы по проезду. Если работник использует собственный транспорт, то на основании платежных документов компенсируются расходы на горюче-смазочные материалы либо предоставляются топливные карты, также возможно выделение определенного лимита. Если сотрудник ездит общественным транспортом, то возможно несколько видов компенсации. В зависимости от ситуации формулировки могут быть такими:
    • «Работнику выплачивается компенсация реальных расходов на проезд на основании проездных билетов, предоставленных по итогам недели, не позднее 3 рабочих дней с момента окончания рабочей недели».
    • «Работнику устанавливается компенсация расходов на проезд в размере 3 000 рублей в месяц. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному в каждом месяце времени. Компенсация расходов на проезд не выплачивается за периоды отсутствия на работе, в том числе и в случае предоставления отпуска».
    • «Работнику в качестве компенсации расходов на проезд предоставляется единый проездной билет на все вилы городского транспорта. Единый проездной билет на будущий месяц выдается руководителем подразделения либо его заместителем не позднее 29 числа каждого месяца».
  2. Расходы по найму жилого помещения, как правило, компенсируются в том случае, если работник не может ежедневно возвращаться в место жительства.
  3. Дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие). Обычно это расходы на питание, размер и порядок выплаты которых определяется работодателем в локальном нормативном акте либо сторонами в трудовом договоре. Рекомендуется при установлении данной компенсации закрепить, что она выплачивается только за отработанные дни, иначе работодатель рискует столкнуться с требованием выплатить суточные и за дни отсутствия сотрудника на работе (выходные, болезнь, отпуск и др.).
  4. Иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя. В этом случае компенсации могут быть предусмотрены в зависимости от особенностей трудовой деятельности и финансового положения компании (например, оплата такси до аэропорта либо аренда автомобиля в месте выполнения работы).

 

Нередки ситуации, когда работнику предоставляется корпоративная мобильная связь, а в трудовом договоре указывается положенный ему лимит и закрепляется условие о том, что в случае его превышения средства будут удержаны из заработной платы. Однако статья 137 ТК РФ, в которой изложены условия удержания из заработной платы, не предусматривает удержания в соответствии с условиями трудового договора. Поэтому в подобных случаях работодатель всегда рискует – впоследствии сотрудник может обжаловать удержание определенных сумм и потребовать их выплаты с учетом компенсации, регламентируемой статьей 236 ТК РФ. Чтобы сохранить возможность вернуть потраченное, рекомендуется в трудовом договоре закрепить, что средства, превышающие установленный лимит, вносятся работником в кассу работодателя. Аналогично следует действовать и в ситуациях, когда работодателем предоставляются кредиты, оплачивается обед и компенсируются иные подобные расходы.





  • онлайн сервисы HRDESK.RU это
  • неограниченное число оценок персонала
  • от 900 руб. в месяц
  • профилирование должностей
  • построение грейдов
  • групповые оценки (360°, 4D)
  • сравнение оцененных компетенций
  • с требованиями профилей должностей
  • ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО!
  • пройдите регистрацию
  • и получите демо-доступ на 3 дня!