О Единых рекомендациях по системам оплаты труда работников бюджетных организаций на 2006 год

метки: 

трудовое право

управление персоналом

оплата труда

рекомендация

бюджетные организации, госслужба

25 января 2007
  Справочник кадровика, 4-2006
Статья 135 ТК РФ устанавливает различия в порядке определения систем заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов в зависимости от источника финансирования организации. Во внебюджетных организациях данные вопросы решаются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах или трудовых договорах работников; в организациях бюджетной сферы - урегулированы соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами. Так, 22 ноября 2005 г. Российской трехсторонней комиссией были утверждены Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, регионального и местных бюджетов, на 2006 г.
С.И. Петрова,

советник Департамента трудовых отношений
и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России

Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22.11.05 (протокол № 10) утверждены Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, на 2006 год (далее - Рекомендации).

Рекомендации разработаны в соответствии сост. 135 ТК РФ в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы

Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении размеров финансирования организаций здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы, а также при разработке законов и иных нормативных правовых актов по оплате труда работников учреждений бюджетной сферы. Кроме того, Рекомендации учитываются трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, образованными в субъектах РФ и муниципальных образованиях, при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников организаций бюджетной сферы в 2006 г.

Основные принципы и подходы


Определение федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления размеров и условий оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений осуществляется, прежде всего, на принципах верховенства Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории России. Это означает, что размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, а также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, не могут быть ухудшены по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Органы государственной власти субъектов РФ в пределах своих полномочий самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ. При этом размеры оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ, которым предоставляются дотации из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ, не могут превышать размеров оплаты труда соответствующих категорий работников федеральных государственных учреждений.

Органы местного самоуправления в пределах своих полномочий самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений. При этом размеры оплаты труда работников муниципальных учреждений в муниципальных образованиях, получающих дотации в целях выравнивания бюджетной обеспеченности, определяются в соответствии с предельными нормативами, установленными законами и иными нормативными правовыми актами соответствующего субъекта РФ.

Регулирование оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы осуществляется на основе тарифной системы оплаты труда, включающей в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, как это предусмотрено ст. 143 ТК РФ.

Тарифная система устанавливается с учетом Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). При этом должна быть обеспечена зависимость размеров тарифных ставок (окладов) в тарифной системе от сложности выполняемых работ, количества и качества затрачиваемого труда и требований к квалификации по соответствующей должности, а также предусмотрено повышение уровня реальной заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, как это заявлено в Послании Президента РФ Федеральному Собранию РФ 2005 г.

Нормы по оплате труда, обязательные для применения на территории РФ


Обязательными для применения на территории России являются нормы по оплате труда, установленные ТК РФ, федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ. К основным таким нормам относятся следующие:

1. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ; минимальная заработная плата).

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 19.06.00 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда с 1 мая 2006 г. установлен в размере 1100 руб.

Это означает, что размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), а также минимальный размер тарифной ставки (оклада) в региональных и муниципальных тарифных системах оплаты труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

2. Районные коэффициенты. Оплата труда работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, производится в повышенном размере с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате в порядке и размерах, устанавливаемых Правительством РФ. До принятия соответствующих нормативных правовых актов РФ к заработной плате работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются районные коэффициенты (коэффициенты), установленные Правительством РФ или органами государственной власти бывшего Союза ССР.

3. Тарификация работ и присвоение тарифных и квалификационных разрядов работникам производится с учетом ЕКС и ЕТКС. В соответствии с ТК РФ указанные справочники и правила их применения утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

Применение указанных справочников направлено на сохранение единства тарификации работ и требований, предъявляемых к работникам учреждений бюджетной сферы, в условиях децентрализованно устанавливаемых тарифных систем оплаты труда.


КСТАТИ СКАЗАТЬ...


ЕКС содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, а также требования, предъявляемые к уровню их знаний и квалификации. ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по видам работ и производств в зависимости от их сложности и соответствующим тарифным разрядам, требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, а также примеры работ.


До утверждения в установленном порядке ЕКС, содержащего квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, работников учреждений бюджетной сферы, в т. ч. по общеотраслевым должностям служащих, применяются ранее утвержденные тарифно-квалификационные (квалификационные) характеристики.

4. Нормы труда, оплата труда в повышенном размере работников, занятых в особых условиях труда и в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также порядок аттестации работников, установленные в соответствии с федеральными законами.

Формирование систем оплаты труда


В целях обеспечения единых подходов к формированию федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда рекомендуется применять установленные на федеральном уровне:

- категорирование работников учреждений бюджетной сферы;

- отнесение учреждений бюджетной сферы к группам по оплате труда руководителей;

- исчисление профессионального стажа работы;

- отнесение к разрядам оплаты труда ETC должностей работников учреждений бюджетной сферы;

- дифференциацию в уровнях оплаты труда работников и тарифных коэффициентов ETC;

- порядок установления оплаты труда высококвалифицированных рабочих, занятых выполнением важных и ответственных работ.

- порядок установления размеров выплат стимулирующего характера;

- организацию труда и заработной платы отдельных категорий работников учреждений бюджетной сферы (включая правила установления и изменения разрядов и (или) размеров ставок заработной платы при увеличении стажа, при получении образования, при присвоении квалификационной категории, при присуждении ученой степени кандидата или доктора наук, дежурства врачей на дому и др.).

До формирования федеральной, региональных, муниципальных систем оплаты труда в полном объеме для обеспечения стабильности правового регулирования в вопросах оплаты труда в 2006 г. рекомендуется применять тарифную систему оплаты труда работников бюджетной сферы на основе EТС с сохранением 18 разрядов и соотношением ставок 1-го и 18-го разрядов 1:4,5 и межразрядных тарифных коэффициентов, утверждаемых Правительством РФ.

Системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений


Нормативными правовыми актами РФ устанавливаются следующие условия оплаты труда работников федеральных государственных учреждений:

- тарифная ставка (оклад) 1-го разряда ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений;

- дифференциация в уровнях оплаты труда работников федеральных государственных учреждений на основе тарифных коэффициентов ЕТС;

- отнесение к разрядам оплаты труда ЕТС должностей работников федеральных государственных учреждений;

- установление повышенных тарифных ставок (окладов) отдельным категориям работников, занятым в особых условиях труда (работникам, занятым в отраслях бюджетной сферы, где специальными законами и нормативными правовыми актами РФ предусмотрено увеличение (повышение) тарифных ставок (окладов) ЕТС, связанное с особенностями их деятельности, с работой в соответствующем бюджетном учреждении и др.);

- порядок оплаты труда высококвалифицированных рабочих, занятых на выполнении важных и ответственных работ;

- показатели и порядок отнесения федеральных государственных учреждений к группам по оплате труда руководителей;

- порядок и условия применения компенсационных и стимулирующих выплат.

Правительство РФ обеспечивает финансирование расходов на заработную плату работников федеральных государственных учреждений и формирование финансовой помощи для выравнивания бюджетной обеспеченности субъектов РФ.

Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ


Нормативными правовыми актами субъектов РФ устанавливаются следующие условия оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ:

- тарифная ставка (оклад) 1-го разряда тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений субъектов РФ;

- дифференциация в уровнях оплаты труда работников и размерах тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений субъектов РФ;

- отнесение к разрядам оплаты труда тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений субъектов РФ должностей и профессий работников государственных учреждений субъектов РФ;

- показатели и порядок отнесения государственных учреждений субъектов РФ к группам по оплате труда руководителей;

- установление повышенных тарифных ставок (окладов) отдельным категориям работников государственных учреждений субъектов РФ, занятым в особых условиях труда (специалистам, работающим в сельской местности, и др.);

- порядок оплаты труда высококвалифицированных рабочих государственных учреждений субъектов РФ, занятых выполнением важных и ответственных работ;

- порядок и условия применения компенсационных и стимулирующих выплат;

- порядок финансирования оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ.

Органы исполнительной власти субъектов РФ обеспечивают финансирование расходов на заработную плату по государственным учреждениям субъектов РФ, а также по муниципальным общеобразовательным учреждениям в соответствии с подп. 6.1 ст. 29 Закона РФ от 10.07.92 № 3266-1 "Об образовании".

Системы оплаты труда работников муниципальных учреждений


Органы местного самоуправления с учетом Рекомендаций разрабатывают нормативные правовые акты, устанавливающие следующие размеры и условия оплаты труда:

- тарифная ставка (оклад) 1-го разряда тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений;

- дифференциация в уровнях оплаты труда работников муниципальных учреждений и размерах тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных образований;

- отнесение к разрядам оплаты труда тарифной сетки должностей и профессий работников муниципальных учреждений;

- показатели и порядок отнесения муниципальных учреждений к группам по оплате труда руководителей;

- установление повышенных тарифных ставок (окладов) отдельным категориям работников муниципальных учреждений, занятым в особых условиях труда (специалистам, работающим в сельской местности, и др.);

- порядок оплаты труда высококвалифицированных рабочих муниципальных учреждений, занятых выполнением важных и ответственных работ;

- порядок и условия применения компенсационных и стимулирующих выплат;

- порядок финансирования оплаты труда работников муниципальных учреждений.

Органы местного самоуправления обеспечивают финансирование расходов на заработную плату по муниципальным учреждениям (кроме муниципальных общеобразовательных учреждений).

Перспективы


Президент РФ в своем Послании Федеральному Собранию РФ 2005 г. поставил задачу в течение трех лет добиться повышения доходов работников бюджетных учреждений в реальном выражении не менее чем в 1,5 раза.

Это означает, что в ближайшие годы заработная плата указанных работников должна увеличиваться как минимум в 1,5 раза быстрее, чем цены на потребительские товары.

В целях реализации Послания Президента РФ при формировании федерального бюджета на 2006 г. определены этапы повышения заработной платы работников федеральных государственных учреждений - с 1 мая на 15% и с 1 октября на 11%.

Президентом РФ определены отдельные категории работников организаций здравоохранения и образования для принятия дополнительных мер по повышению оплаты их труда в рамках реализации приоритетных национальных проектов.

Указанные меры будут осуществляться за счет средств федерального бюджета дополнительно к тем решениям, которые принимаются органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления по повышению заработной платы работников бюджетных учреждений образования и здравоохранения, по ее регулированию, включая порядок установления и применения доплат, надбавок и других стимулирующих выплат.

Органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления при установлении систем оплаты труда рекомендуется не допускать ухудшения ранее установленных условий оплаты труда, снижения размеров индексации заработной платы, отмены либо уменьшения размеров надбавок, повышений окладов (ставок), доплат, стимулирующих выплат, установленных указанным категориям работников на региональном и муниципальном уровнях.

НОРМАТИВНАЯ БАЗА

Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 135, 143

Федеральный закон от 19.06.00 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с изм. и доп.)

Закон Российской Федерации от 10.07.92 № 3266-1 "Об образовании" (с изм. и доп.)

Решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22.11.05 № 10 "Об утверждении Единых рекомендаций по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, на 2006 год"

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих


Кадровики часто просят опубликовать типовое положение об оплате труда. Мы неоднократно давали рекомендации по разработке данного локального нормативного акта, однако предлагать вашему вниманию типовой вариант, на наш взгляд, не вполне корректно. Ведь, наверное, как никакой другой документ, данное положение должно отражать особенности именно вашей организации, состояние дел сегодня и планы на будущее.

Однако, чтобы помочь нашим читателям в разработке данного документа, мы публикуем в качестве примера Положение об оплате труда и премировании, предоставленное С.В. Ливеной, директором ООО «Консалтинговая компания "Стратегия"». Чтобы предостеречь вас от возможных ошибок, а также обратить внимание на плюсы и минусы данного положения, мы попросили его прокомментировать одного из ведущих российских специалистов в вопросах оплаты труда, доктора экон. наук, профессора Академии труда и социальных отношений А.Л. ЖУКОВА.

Если вы пришлете документ, действующий в конкретной организации, наши эксперты его проанализируют.


Согласовано

Председатель Профсоюзного комитета


(наименование организации)


(Ф.И.О., подпись)


(дата)

город

М.П.

Утверждаю

Директор


(наименование организации)


(Ф.И.О., подпись)


(дата)

город

М.П.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ И ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

__________________________________________________

(наименование организации)


Глава 1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение об оплате труда и премировании (далее - Положение) распространяется на работников

__________________________________________________

(наименование организации)

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим трудовым и налоговым законодательством Российской Федерации, уставом и внутренними документами организации, коллективным договором, заключенным между организацией и ее работниками.

1.3. Настоящее Положение имеет целью повышение мотивации к труду работников организации, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, а также должно содействовать творческому и ответственному отношению к труду, проявлению инициативы, дисциплинированности, ответственности работников.

1.4. Важнейшим элементом системы материального стимулирования работников является организация заработной платы.

Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах:

- оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний и навыков работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;

- за равный труд производится равная оплата;

- запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация указанных принципов достигается путем установления четких критериев и правил определения размеров заработной платы для работников с учетом их квалификации, сложности, качества и количества затраченного труда.

1.5. Условия оплаты труда работников, в т. ч. размер тарифной ставки или оклада, установленный в организации, определяются трудовым договором и штатным расписанием организации.

Размер месячной заработной платы без учета премиальных и иных поощрительных выплат любого, в т. ч. неквалифицированного, работника организации, полностью отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

1.6. В организации применяются следующие системы оплаты труда:

- повременно-премиальная;

- комиссионная;

- комиссионно-прогрессивная;

- простая сдельная.

1.7. При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали, а также начисляются премии. Таким образом, размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда определяется по формуле:

Сумма заработной платы за фактически отработанное время + Премия = Заработная плата
При этом труд работников организации (сумма заработной платы за фактически отработанное время) оплачивается исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в настоящем Положении и указываются в штатном расписании.

Если работнику установлена часовая ставка, то сумма заработной платы за фактически отработанное в течение месяца время начисляется по формуле:

Количество часов, фактически отработанных работником за месяц x Часовая ставка = Сумма заработной платы за фактически отработанное время
1.8. При простой сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции, которое он произвел.

При простой сдельной оплате труда размер заработной платы исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которое изготовил работник, по следующей формуле:

Сдельная расценка на единицу изготовленной продукции x Количество единиц изготовленной продукции = Заработная плата
Сдельная расценка определяется по формуле:

Часовая (дневная) ставка x Часовая (дневная) норма выработки = Сдельная расценка
Норма выработки - это то количество продукции, которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Нормы выработки определяются работодателем.

1.9. При комиссионной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника, по следующей формуле:

Выручка, полученная по результатам деятельности работника x Процент от выручки = Заработная плата
1.10. При комиссионно-прогрессивной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника с учетом роста процента при росте выручки сверх установленной для работника нормы по такой же формуле, какая применяется при расчете заработной платы по комиссионной системе оплаты труда.

1.11. Источником оплаты труда и премирования работников является фонд заработной платы.

1.12. Заработная плата работников организации включает в себя (в зависимости от системы оплаты труда, установленной применительно к должности):

- оклад (или ставку);

- премиальные выплаты (или комиссионные);

- надбавки за наставничество, за сложность, за напряженность, за секретность работы;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и другие);

- иные поощрительные надбавки и доплаты компенсационного характера, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами организации.

1.13. К несистемным выплатам из средств прибыли организации относятся: премии, выплачиваемые к праздничным и юбилейным датам.

1.14. Размеры заработной платы работникам за месяц утверждаются руководителем организации на основании отчетов работников и представлений руководителей структурных подразделений и заместителей руководителя организации.

Все вопросы, связанные с начислением и размером заработной платы (включая премии и надбавки), работник выясняет со своим непосредственным руководителем, а при его отсутствии - с кадровиком-расчетчиком и заместителем директора, в полномочия которого включено кураторство вопросов зарплаты работников. При невозможности разрешить возникшие вопросы с указанными лицами работник вправе обратиться к руководителю организации.

1.15. Расчет зарплаты производится до 10-го числа месяца, следующего за отработанным, на основании табелей учета рабочего времени, индивидуальных листов учета рабочего времени и прочих соответствующих документов.

Заработная плата выплачивается работникам организации в денежной форме не реже, чем каждые полмесяца в предусмотренные коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка дни.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы кассиром организации либо перечисляется на указанный работником в письменном заявлении счет в банке.



Мнение эксперта

В первом разделе Положения об оплате труда и премировании работников целесообразно, а на практике так и делается, указать конкретные законодательные и нормативные акты, положенные в основу разработки данного Положения (Трудовой кодекс РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях, Налоговый кодекс РФ и др.).

По нашему мнению, организация заработной платы не является элементом материального стимулирования (п. 1.4). В чем-то заработная плата включает в себя отдельные элементы материального стимулирования (например, премирование за результаты труда). С другой стороны, материальное стимулирование может включать в себя некоторые социальные выплаты, которые не входят в понятие заработная плата.

К принципам организации заработной платы на предприятии (п. 1.4) можно отнести следующие:

- установление уровня заработной платы с учетом рыночной цены труда;

- гарантированную выплату основной заработной платы (тарифная ставка, оклад, компенсационные доплаты) работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия;

- дифференциацию заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости;

- обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда;

- регулирование заработной платы во взаимосвязи с изменением производительности труда.

Считаем целесообразным в Положении об оплате труда выделить раздел "Тарифное регулирование заработной платы", который содержит в себе не только оклады, приведенные во 2-м разделе рассматриваемого Положения, но и указания, на основании каких нормативных документов (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих, другие нормативные документы, Заводская методика оценки рабочих мест, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37) они установлены. Кроме того, тарифные ставки и оклады по категориям персонала либо тарифные сетки (либо и то и другое) целесообразно привести в данном разделе Положения.


Глава 2. Порядок расчета зарплаты работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда (работников бухгалтерии, отдела хозяйственной части, секретарских и технических работников)

2.1. Повременно-премиальная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности:

секретарь, главный бухгалтер, кадровик-расчетчик, _______________________________.

2.2. Основными показателями премирования работников являются:

- прибыльность работы организации;

- эффективность работы структурного подразделения, к которому относится работник (а равно и эффективность работы самого работника на конкретном участке, если он не относится ни к одному из структурных подразделений);

- качество выполнения работы, в т. ч. результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей;

- соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий;

- повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка);

- стаж работы в организации;

- инициатива в выдвижении предложений и решении вопросов по рационализации и повышению эффективности работы организации и отдельных ее участков;

- деловая этика;

- сложность работы.

С учетом данных показателей определяются коэффициенты премирования, путем сложения которых рассчитывается итоговый коэффициент премирования. Таким образом, размер премии работника определяется путем умножения оклада на итоговый коэффициент премирования. Размер заработной платы определяется путем сложения оклада работника и премии, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

Расчет заработной платы работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда, определяется в порядке, определенном в следующей таблице:


Должность

Базо-
вый
оклад

учетом
ставки)

Премиальные коэффициенты

Над-
бавка,
руб.

Итого к
оплате,
руб.

Коэф-т по
общей при-
быльности
работы
органи-
зации за
месяц

Коэф-т по
эффектив-
ти работы
структур-
ного под-
разделения за месяц

Коэф-т за
качество
выпол-
нения
работы

Коэф-т за
опера-
тивность,
соблюдение
сроков
выполнения
заданий

Коэф-т за
трудовую
дисци-
плину,
организо- ванность

Коэф-т за
повышение
квалифика-
ции (курсы,
аттестации, самоподго-
товка)

Коэф-т
за стаж

Коэф-т за
деловую
этику

Ито-
говый
коэф-т

0,2

0,1

0

0,2

0,1

0

0,4

0,2

0

0,4

0,2

0

0,4

0,2

0
0,2

0,1

0

2

1

0

0,2

0,1

0

Директор
Заместитель
директора
по финансам
и персоналу
Офис-менед-
жер
Главный
бухгалтер
Кассир
Кадровик-
расчетчик
Руководи-
тель отдела
сбыта
И т. д.


Примечания:

Коэффициент по общей прибыльности работы организации за месяц устанавливается в размере:

0,2 - при получении организацией прибыли за расчетный период от_________________________________

до_______________рублей;

0,1- при получении организацией прибыли за расчетный период от_________________________________

до_______________рублей;

0 - при получении организацией прибыли за расчетный период менее_______________________________

___________________рублей.

Коэффициент по эффективности работы структурного подразделения за месяц устанавливается в размере:

0,2 -_________________________________________________________________________________________

0,1 -_________________________________________________________________________________________

0 -___________________________________________________________________________________________

Коэффициент за оперативность, соблюдение сроков выполнения заданий за месяц устанавливается в размере:

0,4 -_______________________________________________________________________________________

0,2 -_______________________________________________________________________________________

0 -________________________________________________________________________________________

и т. д.

2.3. Размеры премий работникам за месяц определяются на основании отчетов работников, поступивших докладных, служебных записок, иных документов и данных, позволяющих охарактеризовать труд работника, представленных их непосредственными руководителями (руководителями структурных подразделений, заместителями директора) по установленной в организации вертикали подчиненности, и утверждаются директором.

2.4. Премии начисляются за фактически отработанное время. За время, которое работник находился на больничном, премия не выплачивается.

Работникам, прекратившим трудовые отношения до окончания периода премирования по инициативе работодателя из-за нарушения трудовой дисциплины, премия за отработанное время не начисляется.

2.5. Устанавливаются следующие основания депремирования, т. е. лишения премии в полном размере, работников:

а) грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, в т. ч.:

- прогул;

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения;

- систематические опоздания на рабочее место;

- несоблюдение коммерческой и служебной тайны;

- разглашение конфиденциальной информации;

- грубое нарушение работником требований по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя;

- невыполнение в срок предписаний государственных органов в случаях, когда ответственность за их исполнение лежит на данном работнике;

б) несвоевременное или некачественное исполнение распоряжений руководителя, приказов по организации и других организационно-распорядительных документов;

в) непрохождение аттестации.

2.6. Тяжесть совершенного работником правонарушения определяется по представлению непосредственного руководителя заместителем руководителя организации, в полномочия которого входит кураторство вопросов заработной платы.

2.7. Депремирование работников производится в соответствии с приказом руководителя организации за тот расчетный период, в котором имело место основание депремирования, но не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня совершения нарушения, послужившего основанием депремирования.

2.8. Работникам, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, устанавливаются надбавки: за сложность, за секретность, за напряженность.


Должность

Надбавка
за сложность

Надбавка
за секретность

Надбавка
за напряженность

Руководитель отдела
безопасности
___% от оклада ___% от оклада
Главный бухгалтер ___% от оклада ___% от оклада

Мнение эксперта

В названии 2-го раздела Положения перечислены структурные подразделения и работники, на которых распространяется повременно-премиальная система оплаты труда. В то же время в таблице с показателями и коэффициентами премирования наряду с перечисленными в названии раздела указаны и другие работники (директор, заместитель директора по финансам и персоналу, руководитель отдела сбыта и т. д.). В результате не ясно, на кого распространяются повременно-премиальная система оплаты труда и указанные показатели премирования.

Максимальный коэффициент премирования согласно представленной таблице равен 4, т. е. максимальная премия за месяц может составлять четыре оклада. При такой структуре заработной платы подрывается воспроизводственная функция тарифной системы, особенно у рабочих и служащих. Практика передовых зарубежных и отечественных компаний показывает, что в среднем фактический процент премии по отношению к окладу должен составлять примерно 30-50%. При этом он дифференцируется по категориям персонала: у руководителей и ведущих специалистов устанавливается на более высоком уровне (при выполнении соответствующих показателей), чем у рядовых работников, которые в меньшей степени влияют на результаты работы предприятия и структурных подразделений.

В некоторых случаях у топ-менеджеров общий размер премии может составлять и несколько окладов при выполнении ряда условий: во-первых, их работа обеспечивает стабильное, эффективное, высокоприбыльное функционирование организации; во-вторых, высокую среднюю заработную плату работникам организации; в-третьих, оклад руководителя не превышает минимальный оклад в организации более чем в 6-8 раз.

Что касается показателей премирования, то их целесообразно устанавливать дифференцированно по категориям персонала с учетом тех задач, которые ставятся перед теми или иными работниками и их структурными подразделениями. Количественное значение показателей на практике также дифференцируется в зависимости от занимаемой должности.

Например, показатель прибыльности предприятия может формировать у руководителя 80% общего размера его премии, у начальника производственного цеха - 30%, у технолога цеха - 20% и т. д. В то же время показатель эффективности деятельности структурного подразделения у начальника цеха может формировать 70% премии и т. д.

В Положении (п. 2.5) установлены "основания депремирования, т. е. лишения премии в полном размере:". Однако когда мы говорим о снижении премии или лишении премии, то речь идет как бы уже о начисленной премии. Иначе говоря, ставится вопрос о снижении заработной платы за невыполнение показателей, приведенных в перечне нарушений, за которые работник лишается премии полностью или частично.

Однако нужно иметь в виду, что в ТК РФ есть статья 137, в которой говорится: "Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом




  • онлайн сервисы HRDESK.RU это
  • неограниченное число оценок персонала
  • от 900 руб. в месяц
  • профилирование должностей
  • построение грейдов
  • групповые оценки (360°, 4D)
  • сравнение оцененных компетенций
  • с требованиями профилей должностей
  • ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО!
  • пройдите регистрацию
  • и получите демо-доступ на 3 дня!