Мотивация на испытательном сроке

метки: 

управление персоналом

инструктаж

испытательный срок

ответственность

мотивация персонала

нетрудоспособность

оплата труда

отпуска

прием на работу

сверхурочная работа, переработка

трудовой распорядок

дисциплина

13 июля 2005
  Справочник по управлению персоналом, 3-2005

ПРАКТИКУМ

О.А. Румянцева,
менеджер по персоналу ООО ТЭК “Автообоз”, г. Нижний Новгород


Мотивация на испытательном сроке

Как минимизировать риски при отборе сотрудников и удержать новичков?

В чем особенности организации испытательного срока водителей

в компании “Автообоз”

ООО ТЭК “Автообоз” основано в 1998 г. Направление деятельности – грузоперевозки автомобильным транспортом по России. Численность персонала – свыше 70 человек.
Стремительный рост компании ТЭК “Автообоз”, технологизация ее деятельности и стремление удержать клиентов ставят перед службой персонала нелегкую задачу – подбор водителей и других работников технического отдела с профессиональными и личностными качествами, отвечающими условиям современного рынка. Особое внимание их адаптации на предприятии уделяется не случайно – она является ключом к воспитанию лояльных, мотивированных сотрудников, ориентированных на эффективный труд и выполнение требований самых взыскательных клиентов.

Для представителей фирм-партнеров, особенно находящихся в других городах, “витриной” компании является водитель. Именно с ним они контактируют чаще всего, поэтому его отношение к работе и организации, которую он представляет, является индикатором благополучия и надежности компании. Мало направлять основные усилия на появление у водителя мышления, ориентированного на качественное и безопасное выполнение своей работы, важно формировать у него сознание менеджера, пусть даже только отдельно взятого грузовика.

Поиск идеального сотрудника

Оказалось, что мнения о том, каким должен быть представитель этой

профессии, сильно расходятся у сотрудников разных категорий – руководителей, менеджеров по работе с клиентами, специалистов гаража. Поэтому был организован сбор информации у всех “заинтересованных лиц”, в результате чего в компании был создан “портрет идеального водителя”.

По мнению директора, “идеальный водитель” должен быть предан компании, нацелен на качественное и безопасное выполнение своей работы, осторожен, ответствен, обязателен, он должен стремиться экономно расходовать доверенные ему средства, а также уметь предвидеть последствия своих действий.

Менеджеры полагают, что водитель должен быть бодрым, позитивным, аккуратным, вежливым, уметь быстро ориентироваться в ситуации, воспринимать клиента как друга, который платит фирме за труд ее работников, выполнять свои обязанности четко и своевременно.

“Идеальный водитель” глазами сотрудников гаража – это профессионал как в управлении, так и в ремонте транспортных средств, который решает сложные вопросы без лишних эмоций. Он умеет находить выход из любой ситуации, осуществляет постоянный контроль за техническим состоянием своего автомобиля.

Менеджеры по персоналу считают, что водитель должен уметь трудится интенсивно, сохраняя доброжелательность, опрятность и чувство юмора, а также хорошо излагать свои мысли.

В компании проводились своеобразные “круглые столы” для обсуждения того, как приблизить специалистов к созданному “идеалу”.

Желающих трудиться в компании много, поэтому осуществляется конкурсный отбор. Поиск водителей в соответствии с портретом идеального сотрудника осуществляется в основном с помощью средств массовой информации, хотя предпочтение всегда отдается соискателям,

которых рекомендуют сотрудники компании.

Первичное “отсеивание” происходит еще на этапе телефонного разговора с кандидатом, а также на первой встрече. Заполненная потенциальным работником анкета и беседа с ним позволяют выявить мотивы и серьезность намерений соискателя, его жизненные цели и установки. Специально для персонала данной категории разработана анкета: она содержит специальные вопросы (о марках автомобилей, характере перевозимых грузов, “географии” маршрутов, среднемесячном пробеге, условиях ремонта и обслуживания машин). Обязательна для заполнения графа “Рекомендатели” с указанием места работы, должности и контактных телефонов лиц, которые могли бы дать характеристику потенциальному сотруднику. Менеджер по персоналу связывается с рекомендателями. Результаты беседы дополняют портрет потенциального сотрудника.

Прошедшим первичный отбор предлагается папка соискателя, содержащая следующие сведения:

  • краткую, иллюстрированную фотографиями, историю компании;
  • изложенные коротко и доступно ценности и цели фирмы;
  • должностные обязанности;
  • требования, предъявляемые к стажу, опыту работы, личностным качествам претендента;
  • портрет “идеального водителя”;
  • отзывы некоторых клиентов, характеризующие работу компании и ее водителей;
  • перечень документов, необходимых для трудоустройства.
Если обзвон рекомендателей позволяет менеджеру по персоналу удостовериться в благонадежности кандидата, соискатель приглашается на финальное собеседование. Его проводит комиссия по приему работников, в состав которой входят:
  • директор компании;
  • заместитель директора по технической части;
  • заместитель руководителя по общим вопросам;
  • менеджер по персоналу;
  • менеджер-координатор.
Несмотря на большое количество соискателей-водителей на рынке труда, найти достойных профессионалов, готовых разделить ценности компании и, что важно, способных адекватно ее позиционировать, нелегко. Современный представитель этой профессии должен быть не только высококлассным специалистом, но и уметь быстро принимать решения, обладать коммуникативными навыками.

Комиссия работает по утвержденному графику, ее деятельность координирует HR-менеджер. Он готовит краткое письменное резюме покаждому кандидату, приглашает соискателей на собеседование, ведет его протокол и после проверки личных данных сообщает результаты: приглашает на работу либо корректно отказывает. Опыт показывает, что такой подход оправдывает себя, позволяя минимизировать субъективность оценок и риски компании при приеме нового сотрудника.

Введение в должность

Программа введения в должность начинается в период испытательного срока и подразумевает:

  • ознакомление с рабочим местом;
  • усвоение функциональных обязанностей;
  • знакомство с сотрудниками и их полномочиями;
  • изучение нормативных документов;
  • прохождение необходимого инструктажа (техника безопасности,охрана труда, противопожарные меры, предупреждение ДТП, предрейсовые медицинские осмотры и др.).
Новичку вручается “ПутеВОДИТЕЛЬ” – персональная настольная книга работника технического отдела ТЭК “Автообоз”. Брошюра начинается с обращения директора компании к новому сотруднику. Раздел “Кто мы, какие мы” содержит информацию об истории, традициях организации, ее работниках и клиентах, планах на будущее. Следующая часть (”У нас так принято”) посвящена вопросам корпоративной культуры. В ней содержится рассказ о принципах межличностного взаимодействия и правилах общения, описание того, что приветствуется в компании.

Третий раздел представляет собой обобщенную должностную инструкцию, где представлены права и обязанности, перечислены действия водителя в конкретных рабочих ситуациях. Удобные по формату Инструкции для водителей ТЭК “Автообоз” есть в сокращении у каждого “менеджера грузовика”. В “ПутеВОДИТЕЛЕ” содержится также раздел “Безопасность”, справочная информация (почтовый и юридический адреса фирмы, реквизиты, телефоны). Книга заканчивается призывом стать ее соавтором, внести свои замечания, добавления и предложения.

Собеседование по окончании испытательного срока

В конце испытательного срока комиссия проводит собеседование с новичком, на котором оценивает его соответствие должности, а он сообщает о собственных достижениях за прошедший период, вносит предложения по улучшению работы на своем участке. Поскольку все недавно поступившие водители сначала трудятся подменными, успешное завершение испытательного срока означает получение постоянного автомобиля.

Для адаптации большое значение имеет наставничество: опытные сотрудники консультируют новичков, оказывают им необходимую помощь.

Не секрет, что сейчас найти хорошего автослесаря очень сложно. Поэтому в ТЭК “Автообоз” ставка сделана на молодежь: проведена работа с профильными училищами Нижнего Новгорода, их выпускники и стажеры прикрепляются к высокопрофессиональным бригадирам в гараже предприятия. Таким образом, компания растит собственные кадры. Руководство уделяет техническому отделу особое внимание. Директор лично излагает водителям и обслуживающему персоналу свое мнение о стратегии развития фирмы и каждого из ее работников, технологии взаимодействия отделов, таким образом, “прозрачно” мотивируя персонал на достижение лучших результатов. Кроме того, начальство заботится об обеспечении достойных условий труда: за пять лет компания сменила три гаража, каждый раз переезжая в более комфортные

условия. Немаловажно также и то, что регулярно совместно с сотрудниками обсуждаются “наболевшие” проблемы, проводятся корпоративные мероприятия (например, автопробег и праздник в честь пятилетия торговой марки).

Каждый понедельник директор встречается с работниками технического отдела для решения конкретных вопросов. Задать их можно и через “почтовый ящик”, недавно появившийся в компании (ключ от него находится у директора). С его помощью можно также высказать те претензии или пожелания, которые по каким-либо причинам люди не могут “предъявить” другим способом.

Лучше понять работников и обстановку в отделе помогают личные встречи с руководителями, проводимые службой персонала, тестирования (например, “Стилевая идентификация”, “Оценка ситуативного лидерства”, “Оценка восприятия власти – индивидуальный профиль”) и анкетирования (”Опросный лист”, “Внутрикорпоративная анкета”). Поскольку обучение персонала – важная составляющая повышения конкурентоспособности компании в условиях быстро меняющегося рынка, водители ежегодно повышают квалификацию, а сдавшие зачеты на отлично поощряются.

Приложение

Выдержки из “ПутеВОДИТЕЛЯ”

История развития компании

В настоящее время компания является одной из ведущих фирм на рынке транспортно-экспедиционных услуг. Она завоевала доверие своих заказчиков, среди которых более 200 организаций России. Доходы компании вкладываются в первую очередь в развитие бизнеса и персонала, и это позволяет ей уверенно чувствовать себя в условиях конкуренции. Тем не менее сотрудники должны стремиться к тому, чтобы делать свою работу еще лучше, первыми предвидеть потребности завтрашнего дня, предлагать клиентам что-то новое.

К чему мы стремимся

Мы предоставляем заказчикам возможность успешного развития своего бизнеса, обеспечивая им надежные грузоперевозки на самом высоком уровне в любую точку страны и за ее пределы при оптимальном сочетании цены и качества и индивидуальном подходе к каждому клиенту. Мы перекладываем на свои плечи транспортные проблемы наших партнеров, которые платят нам доверием и лояльностью.

Цель

Цель компании – совершенствование бизнеса, повышение конкурентоспособности и благосостояния сотрудников за счет получения устойчивой прибыли.

Задачи

1. Удержание лидирующих позиций в своем секторе рынка, освоение новых направлений деятельности.

2. Воспитание у персонала чувства сопричастности бизнесу, гордости за свою фирму, желания развиваться вместе с компанией, обучаться и совершенствоваться.
3. Постоянное улучшение бизнес-процессов, поддержание положительного имиджа компании.
4. Неуклонное повышение качества и надежности услуг в целях максимально полного выполнения требований клиентов.
5. Последовательное выстраивание долгосрочных партнерских отношений, осуществление индивидуального и гибкого подхода к каждому заказчику.
6. Расширение собственного автомобильного парка, технологизация его деятельности.
7. Внедрение новых программ для привлечения профессиональных индивидуальных перевозчиков и повышения качества их работы: программа лизинга, система кредитования, предоставление услуг мобильной связи, обновление парка машин, введение фирменной спецодежды.

Сотрудники

Сотрудники – ценность компании. Значение таких лозунгов, как “Кадры решают все!” или “Секрет успеха – это люди!”, отражает отношение к ним в компании. Водители – это ее стратегические партнеры. Высоко ценится вклад каждого из них в достижение общих целей.

Прием на работу. Предпочтение отдается кандидатам, имеющим стаж работы водителем-экспедитором по междугородним перевозкам не менее 5 лет по интенсивному графику, который подразумевает ежемесячный пробег от 10 тыс. км. Водитель должен хорошо знать устройство своего автомобиля, уметь при необходимости осуществлять несложный ремонт. Равнодушное отношение к алкоголю, трудолюбие и наличие рекомендателей – обязательные условия. При приеме на работу необходимо иметь следующие документы:
  • паспорт;
  • трудовую книжку;
  • военный билет;
  • свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документ об образовании;
  • ИНН;
  • водительское удостоверение;
  • медицинскую справку;
  • справку о заработной плате с последнего места работы;
  • свидетельство о рождении ребенка (детей) до 24 лет;
  • справку учебного заведения, если ребенок является студентом дневного отделения вуза или техникума.
Поощрения осуществляются за профессионализм, добросовестность, продолжительную работу на предприятии.

Дисциплинарные меры. Работа в компании несовместима с непорядочностью, оскорбительным поведением как по отношению к клиентам, так и коллегам, отсутствием на рабочем месте без уважительной причины.

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовую дисциплину:

  • вовремя начинать и заканчивать рабочий день;
  • вовремя подавать машину на погрузку-разгрузку;
  • о всяком отсутствии без производственной необходимости, выходе из графика следования, любом ЧП на трассе сообщать непосредственному руководителю или менеджеру в максимально короткий срок.
Отпуск. Сотрудник имеет право выбрать время отпуска по своему желанию. Он должен согласовать его с непосредственным начальником и директором фирмы, которые его и утверждают. При острой необходимости возможен отпуск без сохранения заработной платы.

Случаи временной нетрудоспособности. Поощряется здоровый образ жизни! Если сотрудник заболел, он должен связаться со своим непосредственным руководителем, указав, по возможности, приблизительную продолжительность своего отсутствия (если более трех рабочих дней, необходимо предъявить больничный лист).

Кредиты могут быть предоставлены зарекомендовавшим себя сотрудникам, имеющим стаж работы в компании не менее года, по решению аттестационной комиссии на следующие цели:

  • строительство дома, приобретение квартиры, земельного участка, дачи;
  • покупку автомобиля;
  • лечение, обучение;
  • неотложные нужды.
В случае увольнения из компании сотрудник-заемщик обязан погасить полученный кредит не позднее даты увольнения.

Организация рабочего места. Сотрудник лично несет ответственность за поддержание на нем чистоты и порядка в течение и по окончании рабочего дня.

Принципы общения

Принятые в компании правила поведения являются отражением корпоративной культуры и надежности компании. Их нарушение рассматривается как неуважение к имиджу и деловой репутации фирмы и ее специалистов.

Каждый работник заинтересован в создании доброжелательной атмосферы профессионального сотрудничества и постоянно стремится следовать принципам общения, направленным на установление и поддержку долгосрочных отношений с партнерами и коллегами.

В фирме обязательны:

  • соблюдение общих правил делового этикета: вежливость, проявление уважения и такта;
  • профессиональная грамотность, владение необходимыми в работе навыками и знаниями;
  • умение своевременно, точно, в полном объеме передавать информацию;
  • забота о каждом клиенте, обслуживание заказчиков на уровне, превышающем их ожидания;
  • понимание значимости документооборота фирмы и строгое соблюдение установленных к нему требований;
  • эффективное планирование и использование рабочего времени;
  • умение слушать и уважать чужое мнение.

Взгляд эксперта
Н.З. Полякова, руководитель службы управления персоналом ООО “Пронто-Москва”, г. Москва

В описываемой системе мотивации в период адаптации технического персонала грамотно выбрана стратегия: формирование образа не просто водителя, а менеджера, ориентированного на качественное и безопасное выполнение работы. На практике подобные тенденции наблюдаются именно в фирмах, специализирующихся на грузоперевозках, тогда как в обычных торговых компаниях (даже имеющих транспортный отдел) вопросу адаптации персонала технических подразделений уделяется незаслуженно мало внимания. В результате в них зачастую имеет место текучесть кадров.

Среди факторов, влияющих на успешное прохождение сотрудниками компании “Автообоз” испытательного срока, можно выделить наличие специальных инструкций; развитую систему наставничества; повышенное внимание к работнику в период его адаптации; наличие “школы молодежи” – эффективно действующей системы кадрового резерва, а также системы повышения квалификации.

В описанной системе адаптации есть и неоднозначные моменты. Во-первых, не в каждой организации возможны личные встречи рядовых сотрудников с топ-менеджерами. Однако вполне осуществима система кураторства и “летучек” с участием непосредственных начальников. Во-вторых, практика показывает, что иногда работники не видят необходимости в некоторых специальных мероприятиях (например, тестированиях), что, в свою очередь, вызывает нежелание сотрудничать в этих вопросах с HR-службой. Многие сотрудники (особенно технический персонал) любят “конкретику”. Поэтому в руководстве целесообразно детально описать моменты, касающиеся поощрений и наказаний, премий (как начисляются, за что), социальных гарантий (длительность отпуска, размер компенсации больничного листа). Желательно также предоставить пакет образцов заполнения документов.

В качестве примера могу представить систему начисления заработной платы в нашей организации. Денежное вознаграждение состоит из постояннойи переменной частей. Постоянная часть складывается из базового оклада водителя согласно штатному расписанию и надбавки за квалификацию.

Базовая заработная плата сотрудника вычисляется

по формуле:
Збаз = Обаз + Н1,
где Збаз – базовая зарплата сотрудника;
Обаз – базовый оклад;
Н1 – надбавка за классность (Н1 = Обаз x С%, где С% – процент премиальных).

Переменная часть денежного вознаграждения состоит из премиальных за безаварийность и безотказность в работе и доплат за переработку. Премиальные за безаварийность и безотказность в работе можно рассчитать по формуле:

Пер = Прем + Допл,
где Пер – переменная часть денежного вознаграждения; Прем – премия за безаварийность и бездефектность (Прем = Збаз x С%).

Доплаты за переработки сверх положенных рабочих часов и за работу в выходные дни – по формуле:

Допл = Ст x Кч,
где Ст – фиксированная ставка оплаты рабочего часа;
Кч – количество часов переработки за месяц.

Премиальная часть выплачивается в полном объеме, если водитель не имеет в расчетном месяце ни одного замечания по работе. За время простоя в связи с ремонтом автомобиля он получает только базовый оклад без надбавок и премиальных. Премиальная часть уменьшается, если зафиксированы замечания от начальника транспортного отдела. Последний ведет на каждого водителя личный листок учета безаварийности и бездефектности труда. В конце расчетного месяца начальник транспортно-экспедиционного отдела рассчитывает процент премиальных за расчетный месяц. В личном листке водителя учитывается количество рабочих часов переработки сверх нормированного рабочего времени. Данные по процентам премиальных и по количеству часов переработки передаются в бухгалтерию для начисления денежного вознаграждения водителям за расчетный месяц.




  • онлайн сервисы HRDESK.RU это
  • неограниченное число оценок персонала
  • от 900 руб. в месяц
  • профилирование должностей
  • построение грейдов
  • групповые оценки (360°, 4D)
  • сравнение оцененных компетенций
  • с требованиями профилей должностей
  • ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО!
  • пройдите регистрацию
  • и получите демо-доступ на 3 дня!