Комментирует эксперт

метки: 

трудовое право

график

соглашение

оплата труда

отпуска

условия труда

04 марта 2013
  КАДРОВИК.РУ, 1-2011
Ежедневно на форуме интернет-портала Национального союза кадровиков www.kadrovik.ru появляются десятки сообщений с просьбами помочь разобраться в той или иной сложной ситуации, возникающей в работе, и найти грамотное решение. Кадровики приходят на выручку коллегам, дают рекомендации, опираясь на свой опыт и профессиональные знания. Но, к сожалению, эти советы не всегда оказываются точными и верными. Ведь довольно часто бывает, что однозначно и правильно трактовать некоторые положения трудового законодательства очень сложно, а цена ошибки весьма велика. Во многих случаях необходима помощь специалиста в области трудового права. Сегодня дискуссию на форуме www.kadrovik.ru комментирует Екатерина Рощупкина, эксперт Национального союза кадровиков.


Зарплата для практиканта

Дисскусия на форуме www.kadrovik.org


  • А: Уважаемые коллеги! У нас на предприятии несколько лет студенты учебных заведений проходят практику. Мы заключаем с учебным заведением договор, проводим инструктаж по охране труда и далее – практика. Студентам она никогда не оплачивалась. Наш юрист мне доказывает, что студентам-практикантам за прохождение практики предприятие обязательно должно платить деньги. У кого есть подобный опыт? Подскажите, права ли юрист. Дайте ссылку, пожалуйста.
  • Б: У меня когда-то студенты проходили практику по своему договору, и оплачивало им все их учебное заведение. Правда, был договор с учебным заведением, где эти моменты были прописаны (что мы перечисляем какие-то деньги на счет учебного заведения, а они уже сами производят выплаты).
  • В: Ух! Неужели практику могут оплачивать?))) Сколько ни прохожу ее в организации (третий раз уж будет скоро), а этот вопрос даже не поднимался((( Особенно если срок предстоящей практики – два месяца…

Мнение эксперта


Прежде всего, необходимо отметить, что четких указаний в трудовом законодательстве об оформлении практикантов на работу нет. Пунктом 9 ст. 11 Федерального закона от 22.08.1996 №125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» определено, что учебная и производственная практика осуществляется на основе договоров между высшими учебными заведениями и предприятиями, учреждениями, организациями. В соответствии с этими договорами последние, независимо от организационно-правовых форм, обязаны предоставлять места для практики студентам вузов, имеющих государственную аккредитацию. Порядок ее прохождения регулируется следующими нормативными актами:

  • Положением о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования, утв. Приказом Мин­обра­зо­ва­ния РФ от 25.03.2003 №1154 (далее – Положение 1);
  • Положением об учебной и производственной практике студентов (курсантов), осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования, утв. Приказом Минобрнауки РФ от 26.11.2009 №673 (далее – Положение 2).

 

Для заключения трудового договора необходимы две стороны – работодатель и работник. Однако, если исходить из норм действующей редакции Трудового кодекса Российской Федерации, лица, проходящие производственную практику, не относятся к работникам. Такой вывод следует из ст. 227 ТК РФ: к лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, относятся студенты и учащиеся образовательных учреждений всех типов, проходящие производственную практику.

Несмотря на это, полагаю, что оформлять трудовые отношения с учащимися, проходящими производственную практику, все-таки необходимо независимо от условий договора организации с учебным заведением, если практикант выполняет определенную трудовую функцию. Даже если его работа и не приносит ощутимой пользы предприятию, он все равно трудится (допустим, готовит проекты договоров, стоит у станка и т.п.), а значит, на него распространяются нормы трудового законодательства и правила охраны труда. Кроме того, статьей 59 ТК РФ предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. При наличии вакантных должностей на предприятии студенты могут зачисляться на них, если работа соответствует требованиям программы практики (п. 10 Положения 1, п. 9 Положения 2). За производительный труд в период практики они получают плату, которая начисляется в порядке, предусмотренном действующим законодательством для предприятий соответствующей отрасли, или согласно договорам, заключаемым учебными заведениями с организациями независимо от их форм собственности (п. 20 Положения 1). Обратите внимание: с момента зачисления практикантов на рабочие места на них распространяются правила охраны труда, правила внутреннего распорядка и другие локальные нормативные акты. Кроме того, к ним применимы нормы ТК РФ, наравне с остальными сотрудниками они подлежат государственному социальному страхованию (п. 14 и 24 Положения 1, п. 18 Положения 2). Таким образом, работающие практиканты ничем не отличаются от остальных сотрудников: нормы локальных нормативных актов соблюдают, определенную деятельность выполняют. Поэтому и трудовой договор с ними заключается, и оплата труда производится. Если студент до момента прохождения практики нигде не работал, в обязательном порядке оформляется трудовая книжка, а при необходимости – и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Также нельзя забывать о льготах и гарантиях, предусмотренных трудовым законодательством для лиц в возрасте до 18 лет: сокращенное рабочее время, обязательный медосмотр до поступления на работу и т.п. Если же цель практикантов – изучение производственного процесса и практика является в большей степени «ознакомительной» (студенты выступают в роли наблюдателей), то, на мой взгляд, оснований для оформления трудовых отношений с ними нет. Трудовая функция в данном случае не выполняется, и зарплата за «наблюдение» не начисляется.

Оформляем график отпусков

Дисскусия на форуме www.kadrovik.org


  • А: Как отразить в графике отпусков, что сотрудник в 2011 году будет в отпуске два раза по 14 дней в разное время?
  • Б: До внесения этих данных в график отпусков у вас на руках должно быть дополнительное соглашение к трудовому договору с работником о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на 2 части с указанием дат отпуска. Иначе такое деление в самом графике будет считаться самовольным, а значит, незаконным. Поэтому лучше в графике отпусков указывать только 28 календарных дней, а в течение года – заключать с работником дополнительное соглашение к трудовому на разделение отпуска, и мороки будет меньше.
  • В: зачем дополнительное соглашение? Можно просто заявление от работника с просьбой разделить мой отпуск на части (указать их), подписанное работодателем в резолюции.

Мнение эксперта


В соответствии со ст. 115 ТК РФ продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска – 28 календарных дней. Частью 1 ст. 125 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению между работником и работодателем он может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из этих частей должна быть не менее 14 календарных дней. Однако трудовым законодательством не указано, какой должна быть форма соглашения и договоренности между сторонами. Чаще всего информация о времени отдыха работников закреплена в соответствующих локальных нормативных актах, разработанных и утвержденных в организации, с которыми поступающие на работу знакомятся под роспись до заключения трудового договора и оформления трудовых отношений (ст. 68 ТК РФ). Принимая нормы и условия трудовой деятельности и отдыха в данной организации, будущий работник таким образом соглашается с ними. Обычно условия предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска содержатся в правилах внутреннего трудового распорядка организации и обязательно отражаются в трудовом договоре работника. Поэтому условие о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части может содержаться в трудовом договоре. Как верно отметил один из участников дискуссии, в случае, если правилами организации предусмотрено предоставление только и сразу 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска, а работник хочет использовать его дробно, он может обратиться с соответствующим заявлением к работодателю. Получив положительную резолюцию, он может поделить отпуск на части. В графе 5 графика отпусков (унифицированная форма №Т-7, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1) указывается количество планируемых к использованию календарных дней, а в графе 6 проставляется дата. Для удобства строку, в которую заносятся данные по конкретному работнику, можно разбить на несколько частей (по одной на каждый период отпуска).

Меняем условия труда

Дисскусия на форуме www.kadrovik.org


  • А: Добрый день, коллеги! Есть вопрос. Раньше у помощника генерального директора были обычные условия работы. Теперь возникла необходимость разъездного характера. Как оформить, на что ссылаться? Должностной инструкции как таковой нет. Спасибо!
  • Б: Смотрите ст. 72 ТК РФ. Меняете все по соглашению сторон.
    P.S. Существенных условий в трудовом договоре нет.
  • В: Алгоритм таков: 1) уведомление за 2 месяца до даты изменения; 2) дополнительное соглашение к трудовому договору; 3) приказ об изменении режима работы или внесение изменений в ПВТР. А вообще прочитайте все темы о разъездном характере работы.
  • Г: Уважаемый В, в вашу схему надо добавить 1 пункт – «придумать изменение условий труда, чтобы можно было применить ст. 74».
  • Д: Для ст. 72 важно, чтобы желание изменить условия было обоюдным.

Мнение эксперта


На основании ст. 57 ТК РФ условия, определяющие характер работы (в том числе и разъездной), являются обязательными для включения в трудовой договор. Следует отметить, что разъездной характер работы обязывает работодателя возмещать сотруднику транспортные расходы, например оплату проездных билетов, затраты на эксплуатацию личного автотранспорта в служебных целях и т.д.

Статья 74 ТК РФ предусматривает, что если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (к которым относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В этом случае об изменениях в трудовом договоре, а также о причинах, вызвавших такую необходимость, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, поскольку последний может отказаться от работы при новых обстоятельствах.

Таким образом, если необходимость разъездного характера работы возникла именно по причинам, указанным в ст. 74 ТК РФ, то работника действительно следует поставить в известность за 2 месяца. Если подобные причины отсутствуют, действует общее правило, предусмотренное статьей 72 ТК РФ: изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению данных сторон, которое обязательно заключается в письменной форме. Следовательно, если помощник генерального директора согласен на изменение условий, определяющих характер работы, то вы в любое время имеете право заключить письменное дополнительное соглашение к трудовому договору, определив в нем срок вступления изменений в силу. Кроме того, следует издать приказ об изменении режима работы данного сотрудника, а также при необходимости внести изменения в локальные нормативные акты организации, в которых определяется характер работы по тем или иным должностям.





  • онлайн сервисы HRDESK.RU это
  • неограниченное число оценок персонала
  • от 900 руб. в месяц
  • профилирование должностей
  • построение грейдов
  • групповые оценки (360°, 4D)
  • сравнение оцененных компетенций
  • с требованиями профилей должностей
  • ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО!
  • пройдите регистрацию
  • и получите демо-доступ на 3 дня!