Как наказать за опоздание

метки: 

трудовое право

кадровое делопроизводство

ответственность

рабочее время

трудовой распорядок

дисциплина

21 октября 2009
  КАДРОВИК.РУ, 10-2009
В соответствии со ст. 21 ТК РФ, вступая в трудовые отношения, работник, помимо выполнения работы за плату, обязуется подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя. Работодатель, в свою очередь, на основании ст. 22 ТК РФ приобретает право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
Пожалуй, одной из наиболее распространенных провинностей работников было и остается опоздание на работу. Казалось бы, 5, 10, 15 минут особого значения не имеют. По мнению работника. А вот руководитель, как правило, придерживается иной точки зрения. И нередко ставит перед кадровой службой вопрос об увольнении нерадивого сотрудника. Правомерно ли?



Алла Рабинович, канд. юрид. наук, декан юридического факультета Якутского экономико‑правового института (филиала) Академии труда и социальных отношений, Якутск

Законное определение

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Таким образом, начало и окончание работы, время, предоставляемое для отдыха и перерывов в работе, и т. п. в обязательном порядке фиксируются в правилах.

Опоздание – отсутствие работника на рабочем месте в начале рабочей смены, несвоевременное появление на работе после окончания перерыва для отдыха и питания и т. п. – работодатель вправе квалифицировать как дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Следует отметить, что работодатель не обязан, а лишь наделен правом наказывать работников за нарушение трудовой дисциплины. Если работодатель намерен воспользоваться таким правом, при наложении дисциплинарного взыскания ему, руководствуясь нормами ч. 5 ст. 192 ТК РФ, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также не забывать о предшествующем поведении работника, его отношении к труду.


Адекватное наказание

Будучи дисциплинарным проступком, опоздание может повлечь за собой применение дисциплинарного взыскания. В статье 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:


 замечание;
 выговор;
 увольнение по соответствующим основаниям.

Если ранее работник трудовую дисциплину не нарушал, наказать его за опоздание можно, объявив замечание или выговор. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в ст. 193 ТК РФ. Руководствуясь ч. 1 указанной статьи, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от опоздавшего письменное объяснение. Чтобы впоследствии работодатель имел возможность подтвердить соблюдение предусмотренного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, требовать такое объяснение целесообразно в письменной форме (приложение 1).

Работника следует под роспись ознакомить с уведомлением о необходимости представить письменное объяснение о совершенном проступке (опоздании). Если опоздавший откажется от получения данного уведомления, об этом необходимо составить соответствующий акт (приложение 2).

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работник не представит, то составляется акт об отказе от объяснений по поводу опоздания на работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако пока объяснение от нарушителя трудовой дисциплины не получено или в установленные законодателем сроки не составлен соответствующий акт, дисциплинарное взыскание применять к работнику нельзя.


мнение эксперта
Екатерина РОЩУПКИНА Екатерина РОЩУПКИНА,
эксперт Национального
союза кадровиков


Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Введение в процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности обязательного получения от него письменного объяснения по факту совершенного нарушения весьма целесообразно. Данное объяснение необходимо и самому работнику – для того чтобы объяснить ситуацию и оправдаться, и работодателю – чтобы понять и объективно оценить причины происшедшего. Ведь в опоздании на работу работник, возможно, и не виноват. Неожиданные задержки в работе общественного транспорта, пробки на дорогах, необходимость вызвать врача заболевшему ребенку, прорыв трубы в квартире – кто из кадровиков не слышал этих оправданий? Уважительные ли это причины и можно и нужно ли наказывать работника в данном случае?
Трудовой кодекс РФ не содержит перечня причин, которые признавались бы уважительными при нарушении работником Правил внутреннего трудового распорядка. Решение этого вопроса оставляют на усмотрение работодателя. Однако, наказывая работника, следует помнить, что если он обжалует привлечение к дисциплинарной ответственности в суде, то последний будет не только проверять соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, но и выяснять причины проступка работника, а также устанавливать, насколько объективно оценил их работодатель.

Срок применения дисциплинарного взыскания

На основании ч. 3 ст. 193 ТК РФ замечание, выговор за опоздание на работу применяются не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник (независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий), стало известно о совершении проступка. Срок применения взыскания подлежит продлению на период болезни работника, его пребывания в отпуске; при этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Сведения о наложении на работника таких дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор, в трудовую книжку не вносятся.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Возможно и досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания. Руководствуясь положениями ч. 2 ст. 194 ТК РФ, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.


Увольнение как наказание

Как известно, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, но, если, невзирая на наложенное взыскание, работник продолжает опаздывать на работу, это может повлечь за собой применение нового дисциплинарного взыскания. Так, работодатель вправе вновь наложить на непунктуального работника такие взыскания, как замечание или выговор, или даже уволить его.

При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (что является правом, но не обязанностью работодателя) нужно помнить о п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Согласно этому постановлению при применении к работнику дисциплинарных взысканий (в том числе и увольнения по соответствующему основанию) работодателем должны учитываться такие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. С этой целью работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеназванных обстоятельств, иск работника о восстановлении на работе может быть удовлетворен, и увольнение признают незаконным.

Учитывая указанное положение, вряд ли оправданно увольнять работника, дважды (или даже большее количество раз) в течение года опоздавшего на работу на несколько минут, тем более, если опоздания не сказались на выполняемой работе, не причинили кому‑либо физический вред, не нанесли материальный ущерб организации. А вот как поступить, если, например, на дежурства постоянно опаздывает врач скорой помощи или диспетчер, руководящий авиаполетами? Подобное поведение может привести к печальным последствиям и поставить под угрозу безопасность и жизни людей. На наш взгляд, увольнение за неоднократные опоздания таких категорий работников вполне оправданно.

Ну а если, допустим, менеджер по работе с клиентами несколько раз на пару часов опаздывал на переговоры с потенциальными партнерами, из‑за чего «сорвались» довольно крупные сделки и пошатнулось финансовое положение компании, то возможность увольнения нерадивого работника работодателю предоставлена. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием прекращения трудового договора с работником (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что:


1) работник без уважительных причин допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей;
2) неисполнение трудовых обязанностей имело неоднократный характер;
3) к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Процедура увольнения

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей осуществляется по правилам ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ, если подлежащий увольнению работник является членом профсоюза, то работодателю следует учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной проф­союзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя представлен в ст. 373 ТК РФ.

Прежде всего, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (акт о совершении дисциплинарного проступка, докладные записки, объяснительные записки работника, акт об отказе работника от дачи письменного объяснения и т. д.).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с работодателем или его представителем; результаты переговоров оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в Государственной инспекции труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой периода вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя – обжаловать в суде предписание Государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не входят периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что за один дисциплинарный проступок (в частности, опоздание), к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Однако невыплата работнику премии дисциплинарным взысканием не является (их список исчерпывающе представлен в ТК РФ – замечание, выговор, увольнение). В связи с этим работник, опоздавший на работу, может одновременно получить дисциплинарное взыскание и лишиться премии (так как права на нее не возникло)

При принятии решения об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, работодатель должен, помимо общего порядка увольнения, получить предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Любое дисциплинарное взыскание согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Так, в соответствии со ст. 386, ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если же дисциплинарным взысканием стало увольнение с работы, такое обращение должно произойти в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае пропуска срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам или суд могут его восстановить и разрешить спор по существу.


Материальная стимуляция

Практика показывает, что не менее, а порой и более эффективным способом воздействия на поведение работника является воздействие на него «рублем». Установление зависимости права на премию от соблюдения работником трудовой дисциплины подчас является весьма действенным механизмом наведения порядка в компании.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Например, работодатель с учетом мнения представительного органа работников вправе принять положение о премировании. В этом положении следует четко прописать: кто, в каком размере, за какие достижения и при каких условиях приобретает право на премию. Одним из условий целесообразно указать отсутствие у работника нарушений трудовой дисциплины. Тогда, если работник опаздывает на работу, тем самым нарушая Правила внутреннего трудового распорядка, у него не возникнет права на премию, так как условие премирования не выполнено.

Таким образом, способов воздействия на непунктуальных работников у работодателя имеется немало – от безобидной воспитательной беседы до увольнения с работы по виновному основанию. В любом случае работодателю следует стараться выбирать меры наказания, адекватные поведению работников.

Приложение 1


Образец уведомления работника о необходимости представить письменное объяснение об опоздании

Приложение 2


Образец акта об отказе работника получить уведомление о необходимости представить письменное объяснение об опоздании





  • онлайн сервисы HRDESK.RU это
  • неограниченное число оценок персонала
  • от 900 руб. в месяц
  • профилирование должностей
  • построение грейдов
  • групповые оценки (360°, 4D)
  • сравнение оцененных компетенций
  • с требованиями профилей должностей
  • ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО!
  • пройдите регистрацию
  • и получите демо-доступ на 3 дня!