Этнические проблемы в трудовых отношениях

метки: 

трудовое право

кадровое делопроизводство

договор

прием на работу

увольнение

условия труда

дисциплина

18 сентября 2014
  КАДРОВИК.РУ, 9-2014
Российское законодательство не допускает дискриминации по признакам национальности или отношения к религии, однако на практике представителям этнического и религиозного меньшинства на территории того или иного региона страны часто приходится нелегко среди сограждан с традиционной культурой. К одной из проблемных отраслей относится сфера труда.

Наталия Пластинина, Саратов



Часть I. Проблемы

Этнические проблемы в трудовых отношениях

В настоящее время можно выделить несколько проблем, которые связаны с трудоустройством и работой носителей культуры и вероисповедания, нетрадиционных для конкретной территории.

1. Частые отказы в приеме на работу

«Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.» (ст. 3 ТК РФ).

А согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Однако работодатели часто об отказе сообщают устно, и жертве стереотипов и предубеждений по сути нечего обжаловать. Или же по просьбе соискателя отказ оформляют, но указывают в нем вполне законные причины, например недостаточность опыта работника или непрофильное образование и т.д.

Отсутствие в широкой практике споров об отказе в приеме на работу по причине национальной принадлежности и внешних признаков вероисповедания (таким признаком часто служит, например, ношение мусульманскими женщинами хиджаба) подтверждает как грамотность отказов работодателей, использующих исключительно ч. 3 ст. 3 и ч. 2 ст. 64 ТК РФ для отказов, так и нежелание потенциальных работников данный отказ обжаловать из-за малой вероятности получения нужного для них результата. Как показывает практика, даже в случае успеха человек, не принятый на работу получит решение суда лишь о признании отказа незаконным, но не об обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор.

2. Прием на должности исключительно низшей категории

На сайте MuslimFashion1 был проведен опрос среди мусульманок и составлен список топ-5 сфер и профессий, которые они выбирают.

1 место: учитель, воспитатель, преподаватель.

2 место: доктор, медсестра, стоматолог.

3 место: парикмахер, стилист, косметолог.

4 место: дизайнер одежды, графический дизайнер, фотограф.

5 место: бухгалтер, юрист.

Мусульманские женщины во всем мире выбирают для своей деятельности не только такие типичные направления, как образование, медицина, творчество, но и науку, банковское дело, общественно-политические организации, государственную службу. Также в ответах можно было услышать упоминания о таких профессиях, как стюардессы на мусульманских авиалиниях, инженеры, журналисты, а особо уверенные в себе девушки-мусульманки говорили о том, что думают о создании своего бизнеса.

Однако в тех городах, в которых мусульмане составляют лишь небольшую часть населения, реализовать им себя в названных областях не так-то просто. Чаще всего, обращаясь в кадровое агентство, специализирующееся на работе с соискателями нетрадиционной для региона веры, потенциальные работодатели ищут работников физического труда, предлагая лишь рабочие специальности2:

  • в сфере строительства – разнорабочие, подсобные рабочие;
  • в сфере общепита – повара, посудомойки;
  • в сфере услуг – уборщицы, домработницы, няни.

Следует отметить, что мужчинам, имеющим высшее образование и хорошие деловые качества, найти работу по специальности и продвигаться по служебной лестнице намного легче, чем женщинам той же веры. Подобное положение дел объясняется тем, что у мужчин, как правило, по внешнему виду нельзя однозначно определить принадлежность к той или иной вере (в отношении мужчин не установлены обязательные требования к ношению определенных атрибутов традиционной для вероисповедания одежды), наличия действительно неординарных способностей и деловых качеств. При таких обстоятельствах работодатель как-то «забывает» о вероисповедании работника, перестает замечать данное обстоятельство.

3. Тяжелые условия труда, несоответствующие требованиям закона

Невозможность трудоустроиться на работу по специальности, с хорошей «белой» зарплатой, с официальным оформлением совершенно логично приводит к тому, что работник соглашается на любую работу и в любых условиях. А недобросовестные работодатели чрезвычайно рады такому решению. Именно на стройках, в подпольных ателье, на кухне фаст-фуда часто можно встретить выходцев из стран СНГ, работающих по 12 часов в день без выходных, без перерыва на обед, в условиях, не отвечающих требованиям безопасности и санитарии. И уж, естественно, нельзя говорить об оформлении трудовых отношений в соответствии с ТК РФ. Кроме того, из-за дискриминирующих признаков, описанных в ст. 3 ТК РФ, заработная плата этих работников на порядок ниже заработной платы такого же работника, но исповедующего традиционную для данного региона России культуру.

Из-за полного бесправия таких работников и отсутствия документального оформления никаких споров с работодателями у них не возникает, даже если те не заплатят или уволят безосновательно. Правило «нет документа – нет трудовых отношений», увы, действует хорошо.

4. Нетерпимость к проявлению внешних признаков нетрадиционной веры и культуры, готовность к немедленному прекращению трудовых отношений

По данным рекрутингового агентства «Амаль»2, занимающегося трудоустройством, в том числе граждан непривычных для работодателя культур и вероисповедания, женщину в хиджабе устроить на работу намного тяжелее, чем «не соблюдающую» мусульманку. Виной всему – обоснованное опасение в оттоке клиентов. Так, черный хиджаб в подавляющем большинстве случаев отталкивает (прим. автора – особенно после трагических событий в Волгограде), а вот цветной – уже нет. Не многие работодатели изначально согласны терпеть необходимые присущие вере традиции и обряды (например, намаз).

В случае проведения мероприятий по сокращению штатов первыми претендентами «на выход» почему-то оказываются работники иной веры.

5. Полное отсутствие лояльности к проступкам работников с отличающимся вероисповеданием

Если Вася Иванов на работу приходит слегка нетрезвым, немало шансов, что на первый раз (да и на второй) ему такой проступок простят. Или если такой «традиционный» работник опоздает десять раз на работу, риск быть уволенным по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ для него возникнет не на всех предприятиях. У работников иной веры и культуры такой риск всегда выше в несколько раз. Работодатель не готов лояльно относиться к проступкам таких работников в силу уже сложившегося не совсем теплого отношения к определенным этническим группам населения. Естественно, что всегда бывают и исключения: если работник особо ценен для работодателя, то ни его вероисповедание, ни его проступки не побудят работодателя сразу расторгнуть с ним трудовые отношения. К такому итогу работодатель придет, как и обычно, – после внушений и (возможно, неоднократного) применения взысканий в виде замечания и выговора.

Можно смело утверждать, что вышеуказанные пять проблем, постоянно сопровождают работников отличающейся веры и культуры в их деловой жизни. Несомненно, имеет место дискриминация, которую работодатели научились очень умело скрывать.

Часть II. Неоспоримые плюсы

Несмотря на то, что сами граждане другой культуры и вероисповедания и их работодатели часто сталкиваются с проблемами в трудовой сфере, можно выделить и неоспоримые плюсы в использовании труда именно таких работников.

Плюс 1: удобство использования в определенных сферах труда

Чаще всего это неожиданное преимущество возникает в тех сферах, где необходимо носить форму, и, особенно, покрывать голову. По данным сотрудников того же агентства «Амаль»2 очень удобно «соблюдающим» девушкам предлагать работу на кондитерских фабриках – они надевают форму, шапочку, и все закрыто. Вообще в медицине или кулинарии сама форма предполагает закрытую одежду, поэтому мусульманкам там проще соответствовать требованиям. Кстати, девушки и ребята с большим удовольствием идут работать в интернет-магазины, обычно это продажа каких-то вещей. Для девушек в хиджабе это хороший выход. Довольно часто персонал из граждан мусульманской веры набирают магазины и кафе с халяльной кухней.

Плюс 2: аккуратность, пунктуальность

Современная женщина в хиджабе в силу традиций не позволяет себе неаккуратно выглядеть и допускать в чем-либо неаккуратность, неточность, безответственность. Именно эти качества могут быть оценены по достоинству в медицине, социально-значимых учреждениях (доме престарелых, например).

Как отметили сотрудники одного рекрутингового агентства, если заказчик ищет хорошую няню, сиделку, домработницу, помощницу по хозяйству, то его выбор зачастую падает на женщин из Средней Азии, отличающихся доброжелательностью, чистоплотностью и умением хорошо готовить.

Плюс 3: терпимость к окружающим и их поступкам

Такие качества очень требуются для работников на должностях секретарь, менеджер, администратор, в организациях, где приходится часто иметь дело с населением, а следовательно, с недовольством окружающих. Строгое воспитание и набор морально-этических качеств женщин-мусульманок как нельзя лучше подходят для мягкого разрешения конфликтов в проблемной сфере обслуживания населения.

Таким образом, есть и неоспоримые плюсы в найме работников непривычной для работодателя веры.


Изучение общественного мнения в разных странах показывает, что в большинстве стран немусульманской веры к мусульманам относятся на грани терпимости. Трудоустроиться на хорошую работу чрезвычайно трудно даже в демократичных США, а в Японии мусульмане, скорее, подвергаются гонениям. Так, например, в этой стране в трудовых договорах часто прописано, что работодатель без объяснений имеет право уволить сотрудника, если узнает о его исламской вере3.

Конечно, основной причиной такого отношения к гражданам другой веры выступают межнациональные и длительные вооруженные конфликты, терроризм. Несмотря на то, что Россия всегда была многонациональной страной, только в последние несколько десятков лет национальные, этнические распри распространили свое влияние и на мирное население, в том числе на сферу трудовых отношений. Думается, что быстро и бесследно данная ситуация сама себя не изживет. А пока такое положение дел продолжается, можно предложить работодателям несколько практических советов.

Часть III. На практике. Оформляем документы

Давайте рассмотрим, как правильно и с наименьшими рисками оформить нужные документы в зависимости от цели работодателя.

Если работодатель не стал жертвой общераспространенных предрассудков и принял на работу работника другой веры и культуры, его, прежде всего, интересует возможность законного ограничения проявления нетрадиционных взглядов, исполнения обрядов в пределах офисного здания и вообще территории работодателя.

Все указанные ограничения могут быть установлены в локальных актах работодателя и будут касаться всех без исключения работников. Ограничения могут быть уточнены и в трудовом договоре. Однако следует помнить, что права работника не могут быть ограничены по сравнению с правами, предоставляемыми работникам ТК РФ.

Что необходимо уточнить?

  • Время отдыха. Это нужно для того, чтобы работник понимал, когда он может законно отвлечься от выполнения служебных обязанностей для выполнения обрядов, присущих его вере (например, для намаза).
  • Требования к стилю одежды в стенах офиса.
  • Недопустимость пропаганды какой-либо веры в рабочее время на работе.

Не приводя полностью текст стандартного трудового договора, предлагаем в качестве примера образцы отдельных глав из него (см. Приложение, выделенным шрифтом указаны условия, специально индивидуально развернутые в трудовом договоре с работником культуры, отличной от общепринятой).


Такое положение дел, безусловно, трудно назвать идеальным. Однако пока не существует «рецептов», помогающих успешно бороться с дискриминацией работников по какому-либо признаку. Очевидно, что каждый работодатель, желающий изменить ситуацию, должен «начинать перестройку с себя».


Приложение
Трудовой договор (извлечение)





  • онлайн сервисы HRDESK.RU это
  • неограниченное число оценок персонала
  • от 900 руб. в месяц
  • профилирование должностей
  • построение грейдов
  • групповые оценки (360°, 4D)
  • сравнение оцененных компетенций
  • с требованиями профилей должностей
  • ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО!
  • пройдите регистрацию
  • и получите демо-доступ на 3 дня!