Адаптация:помоги и не навреди

метки: 

управление персоналом

адаптация персонала

14 июня 2005
  Справочник по управлению персоналом, 10-2004

КАДРЫ И КОМПАНИЯ



А.С. Боровиков,
заместитель директора по персоналу Института инновационных бизнес-технологий, г. Москва


Адаптация: помоги и не навреди

Каковы цели и задачи программы адаптации нового сотрудника?

На что следует обращать внимание при разработке программы введения в должность?


Основная мысль данной публикации заключена в том, что продуманная программа адаптации новых работников, способствующая успешному вхождению их в новый коллектив, является весомым конкурентным преимуществом компании.

Если же новый работник не соответствует требованиям, которые ему предъявляются, не стоит увольнять его сразу после окончания испытательного срока. Поиск и отбор нового кандидата потребует временных и финансовых затрат. Сотруднику службы персонала, отвечающему за адаптацию, стоит задаться вопросом: насколько хорошо была организована программа введения работника в должность?

Чтобы окончательно решить, подходит ли новичок компании, можно продлить его испытательный срок, тем самым дать возможность усовершенствовать свои навыки. Первые три–шесть месяцев для него самые трудные, поэтому очень важно, чтобы он почувствовал себя нужным компании, зная, что от него ожидают, к чему он должен стремиться. Процесс адаптации будет эффективным, если новичок уверен, что в любой момент может попросить совета у опытных товарищей, получить поддержку коллег, специалистов, сотрудников службы персонала. Таким образом, отмечает автор, адаптация есть двусторонний процесс: успешность его зависит и от самого сотрудника, и от организации, в которую он пришел работать.

Важно грамотно разработать программу введения в должность нового сотрудника, познакомить его с принятыми в компании правилами работы, условиями труда, с коллективом; возможно, даже для каждого новичка составить индивидуальный план адаптации. Быстро включиться в рабочий процесс помогают тренинги, развитая система наставничества и такая из ее форм, как индивидуальное консультирование, своего рода инструктаж.

Если грамотно управлять процессом введения в должность новых сотрудников, то можно свести к минимуму издержки фирмы, сократить текучесть кадров, и таким образом сделать вложения в развитие персонала надежным и приоритетным направлением инвестиционной политики компании.

Условия успешной адаптации

В настоящее время работа с персоналом заключается не только в приеме, увольнении сотрудников и кадровом делопроизводстве. Приоритетными стали функции развития персонала, оценки его деятельности, содействия в повышении эффективности труда. Качество работы каждого члена коллектива и успех компании в целом определяются возможностями персонала, профессиональным развитием сотрудников.

Одна из функций кадровой службы – помочь адаптироваться к новым производственным условиям тем, кто начинает работать в компании.

Есть несколько видов адаптации:
  • профессиональная (приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы);
  • социальная (освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе);
  • психофизиологическая (привыкание к новым условиям труда: нагрузкам, шуму, освещению);
  • организационно-экономическая (приспособление к новым организационным и экономическим механизмам управления фирмой).
Различают следующие этапы и формы адаптации сотрудников:
  • испытательный срок максимальной продолжительностью 6 месяцев (согласно Трудовому кодексу РФ);
  • адаптация молодых специалистов (продолжительность – до 3 лет);
  • введение сотрудника в руководящую должность (длительность – до одного года);
  • консультирование, наставничество;
  • поддержка и развитие персонала на протяжении всего периода профессиональной деятельности.
Испытательный срок – основной период адаптации нового сотрудника –
Институт Инновационных бизнес технологий основан в 2004 г. Профиль деятельности компании – обучение и подготовка персонала. В компании работают специалисты, имеющие большой опыт работы в кадровом консалтинге.
предусмотрен трудовым законодательством. Также он устанавливается в компании при условии, если работа имеет специфические особенности или работник не полностью отвечает предъявляемым к нему требованиям, и необходимо время, чтобы сделать вывод о его профессиональных качествах.

Продолжительность испытательного срока в компании должна быть достаточной для овладения необходимыми навыками (в среднем 3 месяца). Выдержит ли сотрудник испытание, зависит не только от него, но во многом и от работодателя.

Если же новичок не справляется с работой, представитель службы

персонала, отвечающий за адаптацию, должен ответить на следующие вопросы:
  1. Насколько хорошо он объяснил сотруднику его должностные обязанности?
  2. Обеспечил ли проведение соответствующей подготовки работника и введение его в должность?
  3. Четко ли поставил задачи, определил план работы?
  4. Оказывалась ли поддержка новому члену коллектива?
  5. Обсуждались или нет его проблемы на рабочем месте с целью их последующего устранения?
Если по отношению к новому сотруднику кадровик считает свои действия правильными и непредвзятыми, то он вправе предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Но если есть возможность изменить что-либо в организации деятельности сотрудника, помочь ему в совершенствовании навыков, то лучше продлить испытательный срок: расходы на поиск и адаптацию другого работника могут значительно превысить расходы на обучение уже принятого.

Первые 3–6 месяцев на новом месте работы являются самыми трудными для новичка: устанавливаются отношения с коллегами, рассеиваются "иллюзии", касающиеся организации, увеличивается объем получаемой информации, усложняются обязанности. Руководитель должен приложить максимум усилий, чтобы работники быстрее адаптировались на новом месте. Важно, чтобы работник чувствовал себя нужным компании, знал, что его работа не остается незамеченной.

Для успешного прохождения испытательного срока непосредствен#

ный руководитель должен:
  • назначить наставника – человека, ответственного за новичка (в некоторых случаях обязанности наставника руководитель может брать на себя);
  • ознакомить нового сотрудника с внутренней документацией (инструкциями, положениями, правилами, уставами);
  • предоставить рабочее место, провести необходимый инструктаж;
  • дать четкие инструкции (возможно, в письменной форме), систематически контролировать исполнение данных поручений;
  • лично познакомить всех членов коллектива с новичком;
  • способствовать решению нестандартных (в т. ч. конфликтных) ситуаций;
  • не применять строгих мер административного и психологического воздействия на новичка (за исключением случаев грубого нарушения правил трудового распорядка, дисциплины).
Программа "Введение в должность", действующая в "Институте инновационных бизнес-технологий"

Цель программы состоит в том, чтобы ознакомить новых сотрудников:

  • с деятельностью компании;
  • с принятыми в организации правилами работы, условиями труда, правилами техники безопасности;
  • с характером предстоящей работы;
  • с коллективом (особенно с теми его членами, с которыми новому сотруднику предстоит непосредственно работать).
Программа введения в должность сотрудника помогает ему адаптироваться к новым условиям в кратчайшие сроки. Наибольшая эффективность достигается при составлении плана программы отдельно для каждой должности (или для каждого сотрудника). Необходим и развернутый план с точным указанием сроков проведения мероприятий и ответственных лиц.

Примерный план мероприятий по введению в должность нового сотрудника
Мероприятия Да Нет Сроки
проведе-
ния
Ф.И.О.
ответственного
1. Сообщается дата начала работы        
2. Разъяснение должностной инструкции        
3. Представление коллегам        
4. Представление руководству среднего и высшего звена        
5. Ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, доски информации,буфеты, медицинский кабинет        
6. Инструктаж по технике безопасности        
7. Ознакомление с историей компании        
8. Ознакомление с производимой продукцией (услугами)        
9. Разъяснение общих требований к работе сотрудника        
10. Условия работы: рабочее место, рабочее время, перерывы, нерабочие дни        
11.Процедуры отчетности, контроля рабочего времени        
12. Процедуры начисления заработной платы и премирования        
13. Процедуры рассмотрения жалоб, нарушений        
14. Назначение наставника (консультанта)        
15. Проверка соответствия умений "новичка" данной работе        

Данный список мероприятий является условным и не может рассматриваться как универсальный.

Программа введения в должность сотрудника не носит обучающий характер, а предусматривает знакомство с нормами, принятыми в компании. В связи с этим программа обучения должна планироваться и проводиться раздельно (возможно, параллельно) с ней.




  • онлайн сервисы HRDESK.RU это
  • неограниченное число оценок персонала
  • от 900 руб. в месяц
  • профилирование должностей
  • построение грейдов
  • групповые оценки (360°, 4D)
  • сравнение оцененных компетенций
  • с требованиями профилей должностей
  • ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО!
  • пройдите регистрацию
  • и получите демо-доступ на 3 дня!